Sindicalismo europeu: da crise à renovaçom? 

Os sindicatos europeus estão sob considerável pressão. Seu status no Ocidente como blocos de construção de um “modelo social” foi prejudicado pela globalização e pelo neoliberalismo. Nos novos estados membros da UE da Europa Central e Oriental, eles nunca possuíram esse status e dificilmente o alcançarão em um futuro previsível. A crise econômica recente aumentou as dificuldades de longo prazo: em muitos países, trouxe duras medidas de austeridade e serviu como um pretexto para ataques radicais a instituições de negociações coletivas.

Neste relatório, temos dois objetivos principais. O primeiro é mapear a diversidade do sindicalismo europeu e os desafios que ele enfrenta. As diferenças nas estruturas organizacionais dos sindicatos e nas configurações institucionais a nível nacional têm um impacto nos recursos de poder à sua disposição; ele também se traduz em diferentes conjuntos de problemas que precisam resolver. Argumentamos, no entanto, que, a menos que os sindicalistas de cada país entendam como e por que seus colegas em outros lugares são diferentes, eles não estão preparados para aprender com a experiência de outros.

Segundo, delineamos algumas iniciativas originais empreendidas por sindicatos europeus nos últimos anos que podem servir de inspiração para seus pares em outros contextos. Analisamos suas atividades nos campos da organização para adesão de novos membros; fusões e reestruturação organizacional; negociação coletiva; parceria social; e na sua cooperação transfronteiriça. Concluímos que os sindicatos não estão condenados por forças externas ao contínuo declínio e eventual irrelevância. Contra as probabilidades, eles ainda têm margem para uma escolha estratégica.

A diversidade dos sindicatos na Europa

Tornou-se comum distinguir entre diferentes “variedades do capitalismo”, de acordo com a distância e com que mecanismos os mercados – incluindo os mercados de trabalho – são regulados social e politicamente. Hall e Soskice (2001) fizeram uma dicotomia entre economias de mercados “liberais” mercados “assistidos”; estudos subsequentes desenvolveram classificações mais elaboradas, levando em consideração, em particular, o papel do Estado na administração da economia e na estruturação do mercado de trabalho. Nesta base, os estudiosos das relações industriais construíram tipologias abrangentes dos regimes da Europa Ocidental, distinguindo entre países nórdicos, centrais, do sul e anglófonos (Ebbinghaus, 1999; Sapir, 2006).

A maioria dos países nórdicos – focamos na Suécia, Dinamarca, Noruega e Finlândia – possui sistemas de relações industriais baseados em compromissos de classe institucionalizados entre organizações de trabalhadores e empregadores. Esses quatro países têm os mais altos níveis de sindicalização na Europa.

Em geral, os sindicatos carecem das divisões ideológicas comuns em muitos outros países, mas compreendem organizações separadas para trabalhadores operacionais, trabalhadores de nível superior e trabalhadores especializados. Historicamente, todos possuíam sistemas “Ghent” de “seguro de desemprego subsidiado pelo Estado, mas voluntário, administrado por sindicatos” (Vandaele, 2006:647), embora o sistema norueguês tenha sido abolido em 1938. Tais sistemas são amplamente vistos como fornecendo fortes incentivos à filiação sindical. A maioria dos países (a Finlândia é uma exceção parcial), por muitas décadas, teve partidos social-democratas fortes, com papel dominante no governo, o que derivou para um estado de bem-estar altamente desenvolvido e igualitário.

O grupo Central – aqui considerado a Alemanha, Áustria, Suíça, Holanda e Bélgica – possui tradições de parceria social estabelecidas há muito tempo, muitas vezes incorporadas em instituições tripartites formais. A densidade sindical é relativamente baixa, exceto na Bélgica (onde se originou o sistema de Ghent); mas, em geral, a negociação coletiva (em nível setorial ou intersetorial ou em ambos), combinada com disposições para estender acordos a empregadores não signatários garante uma cobertura da força de trabalho muito mais alta. Os sistemas estatutários dos conselhos de fábrica são geralmente dominados por representantes sindicais, mesmo em locais de trabalho com presença sindical minoritária. Os estados assistenciais, geralmente construídos com base nos princípios bismarckianos, são menos igualitários do que nos países nórdicos, mas fornecem uma arena importante para o envolvimento sindical na formulação e administração de políticas públicas. Na maioria dos países, a regra dos governos de coalizão entre partidos cria um viés em direção a mudanças políticas incrementais negociadas, reforçando o papel privilegiado dos sindicatos como parceiros sociais.

Os países do sul – França, Itália, Espanha, Portugal e Grécia – têm uma história de fortes partidos comunistas e movimentos trabalhistas ideologicamente divididos, ligados a relações industriais adversas. A regulamentação do emprego geralmente depende mais da legislação do que da negociação coletiva.

Muitos observadores percebem um círculo vicioso de relações industriais altamente politizadas, com os sindicatos preocupados principalmente em influenciar o governo, em vez de negociar com os empregadores. Outros, no entanto, apontam para mudanças significativas nas últimas décadas e enfatizam a crescente diversidade dentro desse grupo de países.

Os países anglófonos, Grã-Bretanha e Irlanda, aproximam-se mais das “economias de mercado liberais”, apenas com uma incorporação legislativa fraca dos direitos trabalhistas e sindicais. Os sindicatos não estão ideologicamente divididos, como é o caso em muitos outros países, mas são relativamente fragmentados ao longo de linhas ocupacionais e industriais, com sindicatos gigantes numericamente predominantes em ambos os países. As negociações entre empregadores em nível setorial praticamente desapareceram nos dois países, o que significa que os sindicatos (pelo menos no setor privado) precisam ganhar o reconhecimento de empresa por empresa; embora na Irlanda a série de acordos de “parceria social” de alto nível, assinados pela primeira vez em 1987, parecesse marcar um caminho muito diferente daquele adotado na Grã-Bretanha.

Além desses dezesseis países da Europa Ocidental, examinamos os dez países da Europa Central e Oriental (CEE) que se tornaram membros da UE em 2004 e 2007. Embora seja comum dividir os países ocidentais nos grupos identificados acima, classificações semelhantes não foram habituais no caso da CEE. Há dez anos, Kohl e Platzer (2004) argumentaram que esses países ainda aderiram a um modelo de “transição” de relações industriais, marcado por estruturas fracas e fragmentadas de representação de interesses e um papel dominante do Estado na formulação e implementação de metas de políticas socioeconômicas.

Da mesma forma, Visser (2009) achou difícil prever quais dos modelos estabelecidos de relações industriais a CEE seguiria em última análise. A hesitação inicial em abrir a “caixa preta da CEE” parece justificável, uma vez que os novos Estados membros compartilham muitas características importantes. Primeiro, por mais de quarenta anos eles permaneceram sob o domínio comunista, que impôs estruturas políticas e sociais bastante uniformes. As relações industriais estavam sujeitas ao controle do estado como único empregador, enquanto os sindicatos assumiam o papel de “correias de transmissão”, comunicando as decisões do partido aos seus membros (geralmente involuntários).

Segundo, todos passaram por uma transição simultânea para a democracia liberal e o capitalismo de mercado. Isto exigiu a criação de instituições sustentadoras do mercado, bem como uma grande reorientação do comércio e abertura ao capital estrangeiro. Também envolveu reestruturações dolorosas e dificuldades sociais, com crescente desemprego e crescente desigualdade de renda.

Terceiro, todos escolheram o caminho da integração na UE, apresentando pedidos de adesão entre 1994 e 1996. Pelo menos no nível formal, eles implementaram disposições sociais consagradas no direito da UE, o acervo social, incluindo legislação sobre representação dos trabalhadores, saúde e segurança e comunicação com o empregado.

Quarto, a renda nacional geralmente fica bem abaixo dos níveis ocidentais e as despesas com assistência social geralmente permanecem proporcionalmente abaixo da média da UE (Bohle e Greskovits, 2012).

No entanto, é cada vez mais claro que a referência aos estados da CEE como uma única categoria esconde importantes diferenças entre países. Ao mesmo tempo, as classificações ocidentais estabelecidas são de pouca utilidade, dadas as diferentes origens e caminhos de desenvolvimento das instituições da CEE. Bohle e Greskovits (2012) propuseram uma tipologia baseada na análise de legados comunistas, escolhas políticas de transição e influências transnacionais durante o período de transição econômica, com três grupos: os estados bálticos, mais a Bulgária e a Romênia; Eslovênia; e os condados de Visegrád . Empregamos a mesma classificação.

Os três estados bálticos – Lituânia, Letônia e Estônia – conquistaram a independência após o colapso da União Soviética em 1991. O início tardio das reformas e o zelo em alcançar outros países da CEE resultaram em um caminho radical de transição que favoreceu a estabilidade macroeconômica sobre a proteção do mercado de trabalho e provisão de bem-estar. Os países bálticos não atraíram investimento estrangeiro direto (IED) de alto valor agregado e, portanto, sofreram desindustrialização substancial. O trabalho organizado é amplamente excluído da formulação de políticas, enquanto as relações industriais são marcadas por uma densidade sindical extremamente baixa assim como uma cobertura muito baixa da negociação coletiva. A Bulgária e a Romênia compartilham muitas características semelhantes, como altos níveis de financeirização, estados de bem-estar social enxuto e uma participação relativamente alta de produtos de baixo valor agregado em suas exportações.

No entanto, o processo de transição foi mais prolongado, com privatizações e desindustrializações menos radicais. Na esfera das relações industriais, pelo menos até recentemente, os parceiros sociais romenos eram mais fortes e a cobertura da negociação coletiva mais alta do que nos países bálticos. Na Bulgária, a densidade sindical é relativamente baixa e continua caindo.

No extremo oposto do espectro, a Eslovênia se aproxima mais do modelo de parceria social dos países centrais. Como a república iugoslava, mais desenvolvida economicamente, a Eslovênia já havia estabelecido fortes laços com os países ocidentais antes da mudança do sistema. Após a independência, recebeu fluxos substanciais de IED, preservando ao mesmo tempo uma forte base industrial doméstica e um sistema bancário nacional. A tradição de autogerenciamento forneceu uma estrutura para compromissos subsequentes de trabalho e capital. A densidade sindical tem sido alta; a maioria dos empregados é coberta por acordos coletivos, e a negociação entre empregadores é dominante. Os sindicatos assumiram uma posição importante não apenas nas empresas, mas também em nível nacional, influenciando o curso da transição e o processo de entrada na zona do euro por meio de acordos tripartites e pactos sociais. Mais recentemente, porém, a Eslovênia também passou por uma “virada neoliberal” (Stanojević, 2014).

Os países do Visegrád – Polônia, Hungria, República Tcheca e Eslováquia – ocupam posições intermediárias. Como a Eslovênia, a maioria já havia experimentado uma economia de mercado nos tempos comunistas. Nos anos que se seguiram, preservaram amplamente seus estados de bem-estar e conseguiram atrair – principalmente graças aos pacotes de subsídios generosos – IDE de alto valor agregado e intensivo em capital que transformou e renovou sua base industrial. Ao contrário da Eslovênia, no entanto, eles não concederam acesso institucionalizado ao trabalho organizado e ao processo de formulação de políticas, baseando-se em uma abordagem legalista da regulamentação do mercado de trabalho e combinando-a com um tripartismo fraco e “ilusório” (Ost 2001).

Os sistemas de relações industriais, se estabilizando nos últimos anos, permaneceram cheios de conflitos, fragmentados e marcados pelo poder decrescente dos parceiros sociais. A negociação coletiva é descentralizada e os acordos setoriais são escassos (exceto na Eslováquia); exceções, mesmo que legalmente possível, raramente são usadas na prática.

Essa breve visão geral dos capitalismos europeus e dos regimes de relações industriais fornece uma imagem que está longe de ser uniforme. Como será mostrado nas seções a seguir, as diferenças entre os grupos se traduzem em conjuntos específicos de desafios enfrentados pelos sindicatos. Eles também moldam os recursos de poder que os sindicatos podem construir, bem como suas respostas estratégicas.

Na defensiva: variedades de desafios

Nos últimos 25 anos, os sindicatos da Europa enfrentaram sérios desafios. Isso inclui um declínio nas indústrias de manufatura em larga escala, nas quais os sindicatos há muito têm uma fortaleza importante, seguidos por pressões orçamentárias e o impulso para a privatização nos outros principais redutos dos sindicatos, a exemplo dos serviços públicos; isso resultou em insegurança no mercado de trabalho e no crescimento de diversas formas de emprego “atípico”. O desemprego registrado oficialmente em 2012 foi de 10% ou mais em todos os países do sul e em muitos da CEE. Além disso, as estatísticas oficiais geralmente subestimam os níveis de desemprego real na maioria dos países ainda mais como resultado de medidas de austeridade. O nível de emprego de meio período – geralmente associado a uma sindicalização relativamente baixa – é alto em grande parte do oeste, e os contratos a termo cresceram rapidamente na maioria dos países ocidentais, juntamente com a Polônia. Os jovens trabalhadores, particularmente, são os mais afetados pelo crescimento da insegurança nos mercados de trabalho.

Associado a todos esses desafios, embora de maneiras complexas, está o processo de “globalização”, que enfraquece a capacidade sindical de regular o trabalho e o emprego dentro das fronteiras nacionais em que estão inseridos.

Houve uma mudança política para a direita e, como discutiremos a seguir, um declínio no apoio eleitoral aos partidos social-democratas – que geralmente parecem incapazes ou não querem contestar a agenda neoliberal, particularmente na CEE, onde as tradições da socialdemocracia mal sobreviveram à guerra. Um resultado foi uma perda de densidade de membros dos sindicatos nas últimas três décadas. No Ocidente, o declínio em alguns países foi aproximadamente a metade, embora em outros tenha sido muito menos dramático. Em grande parte do Oriente, se a referência é a quase 100% de membros dos antigos sindicatos “oficiais”, as perdas foram ainda maiores. A queda da sindicalização resulta em recursos financeiros esgotados. Em alguns países, também significou um declínio na proteção à negociação coletiva, embora essa não seja a regra geral, como vimos acima, principalmente devido à negociação entre vários empregadores, muitas vezes reforçada por disposições legais para a extensão de acordos a todas as empresas de um setor. Mas se o poder dos sindicatos for reduzido, a eficácia dessas instituições de negociação não pode ser dada como garantida. Quase universalmente, como discutiremos a seguir, o conteúdo dos acordos setoriais está sendo esvaziado à medida que a tomada de decisões muda em direção a cada empresa. O declínio de membros também resulta em um enfraquecimento da influência política.

Embora a mudança no mundo do trabalho, o impacto da globalização e a ascensão do neoliberalismo tenham afetado o ambiente do sindicalismo em todos os países europeus, eles o fizeram de maneiras diferentes e em diferentes graus. Descrevemos aqui algumas dessas diferenças, que estão intimamente relacionadas às ameaças emergentes às constelações de recursos de poder sindicais de âmbito nacional.

Nos países nórdicos, o crescente apoio aos partidos de direita – juntos, como em muitos outros países, com uma mudança dos social-democratas em direção às políticas econômicas neoliberais – colocou grandes desafios aos sindicatos. O mais importante foi o enfraquecimento dos sistemas de Ghent. Na Suécia – onde os níveis de desemprego aumentaram consideravelmente, principalmente para os jovens trabalhadores – as contribuições para o seguro-desemprego aumentaram drasticamente (cerca de quatro vezes), os subsídios fiscais foram abolidos e as contribuições foram mais intimamente ligadas à taxa de desemprego dos membros de cada fundo. As mudanças, impostas em 2007 e 2008, significaram que os trabalhadores mais vulneráveis foram os mais atingidos, enquanto os níveis de benefícios foram reduzidos. Como o seguro-desemprego é voluntário, o resultado foi um declínio substancial na participação nos fundos controlados pelo sindicato e um declínio correspondente na associação ao sindicato.

Na Dinamarca, o governo em 2001 encerrou o monopólio sindical do seguro-desemprego e permitiu que os fundos competissem além das fronteiras setoriais e ocupacionais; logo depois, as taxas de contribuição dobraram, seguidas de uma redução nos subsídios fiscais e a duração dos subsídios de desemprego foi reduzida pela metade. A maior confederação, LO, perdeu 22% de seus membros entre 2000 e 2011. Na Finlândia, também as mudanças legislativas em 1991 tornaram possível o recebimento de seguro-desemprego sem ser filiado a um sindicato, resultando em um acentuado declínio na densidade.

Um princípio fundamental do sindicalismo nórdico é que as principais condições de emprego devem ser reguladas por negociação coletiva e não por lei; portanto, por exemplo, não existe legislação sobre salário mínimo. Isso entrou em conflito com as regras da UE sobre livre circulação de trabalho e liberdade de estabelecimento, sinalizadas pelo acórdão Laval do Tribunal de Justiça Europeu (TJE) em 2007, que insistia em que a diretiva que abrange trabalhadores destacados de um Estado membro para outro “não pode ser interpretado no sentido de permitir ao Estado-Membro de acolhimento condicionar a prestação de serviços no seu território à observância dos termos e do emprego que vão além das regras obrigatórias de proteção mínima”. Isso atingiu o coração dos nórdicos (liberdade para estabelecer salários e condições de trabalho)” (Woolfson et al., 2010:347), uma vez que os termos dos acordos coletivos não são universalmente obrigatórios por lei. A decisão proíbe, assim, os sindicatos de tomar medidas para impor esses termos a prestadores de serviços estrangeiros.

Os sindicatos do grupo dos países central enfrentam desafios um tanto diferentes. Primeiro, o modelo da “Renânia” de economia de mercado coordenada dependia crucialmente do papel do “capital paciente”: bancos e outros investidores institucionais estavam comprometidos com um relacionamento de longo prazo com grandes empresas, protegendo os empregadores contra as pressões do mercado a curto prazo. A Alemanha era aqui o arquétipo, com a tradição do Hausbank (assim como representantes dos trabalhadores) nos conselhos de supervisão. Embora todos os cinco países sempre tenham sido integrados aos mercados internacionais de produtos, eles estavam relativamente isolados da volatilidade dos mercados financeiros globais. Isso mudou significativamente, com uma mudança incremental em direção aos princípios anglo-americanos de “valor para o acionista” e com a invasão de instrumentos e instituições financeiras associadas (facilitada e parcialmente impulsionada pelas regras de concorrência da UE). Uma ilustração dramática é a disseminação na Alemanha de aquisições hostis, anteriormente praticamente desconhecidas: o caso sintomático foi a aquisição da Mannesmann pela Vodafone em 2000. Essas mudanças expõem os funcionários a níveis anteriormente desconhecidos de instabilidade e insegurança, colocando grandes problemas para os sindicatos.

Segundo, como observado acima, os sindicatos desfrutam há muito tempo de fortes apoios institucionais que os tornam menos dependentes do número de membros. Enquanto a densidade sindical na Áustria e na Bélgica era superior a 50% em 1980, na Alemanha, Holanda e Suíça era muito menor. Desde então, a densidade nos últimos três países caiu para cerca de 20%; na Áustria caiu pela metade; apenas os sindicatos belgas, apoiados por uma versão mais fraca do sistema de Ghent, resistiram à tendência. Mas os apoios institucionais podem induzir uma complacência perigosa: sem recursos adequados de poder organizacional, os sindicatos podem perder a legitimidade representativa e descobrir que seus apoios institucionais estão comprometidos. É possível que a forma das instituições – como a codeterminação alemã – permaneça intacta, mas seu efeito prático atrofie. Os sindicatos alemães apresentam um caso extremo de um problema mais geral: compreendendo desproporcionalmente um núcleo de trabalhadores operacionais do sexo masculino na manufatura tradicional (assim como no setor público) relativamente seguros, cuja própria segurança é ameaçada pelo crescimento de uma força de trabalho mais diversificada e muitas vezes precária fora das fileiras do sindicalismo.

Os países do sul enfrentam desafios específicos de caráter distinto. Na França, onde os sindicatos têm a menor densidade da Europa Ocidental, a adesão tradicionalmente implicava um compromisso muito mais ativo do que em outros países e os sindicatos a medirem seu apoio, primeiro pelos votos recebidos nas eleições para as comissões de fábrica e depois pela disposição de seguir os pedidos de greve. Mas o número de greves caiu drasticamente nas últimas décadas, pelo menos no setor privado; enquanto as eleições no local de trabalho são marcadas por uma alta taxa de abstenção (mais de um terço da base eleitoral) e pela eleição de muitos candidatos não sindicais (aproximadamente um quarto) (Gumbrell-McCormick e Hyman, 2006). Os sindicatos tornaram-se cada vez mais dependentes de sua eficácia, primeiro em sua implantação no extenso setor público, que antes empregava quase um quarto da força de trabalho e permitia uma folga generosa para os representantes sindicais nos locais de trabalho; segundo, a capacidade de mobilização para pressionar o governo a regular o mercado de trabalho, os benefícios sociais e as condições de trabalho. Esse modelo de relações industriais foi desafiado por programas sistemáticos de privatização; pelo aumento da negociação de base (nas empresas); e por gerências mais sofisticadas e assertivas.

Embora existam paralelos em outros países do sul, o principal desafio recente tem sido a crise da dívida soberana e as medidas de austeridade impostas externamente. Tanto na Espanha quando na Itália, as ameaças à continuação da adesão à zona do euro trouxeram intervenção direta do BCE, levando primeiro a cortes radicais nas despesas públicas e no emprego público e depois a mudanças mais sistemáticas no regime de relações industriais. A Grécia e Portugal sofreram uma intervenção ainda mais brutal da Troika , com demandas pela descentralização da negociação coletiva, reduções nos salários mínimos e remoção ou restrição de provisões para extensão de acordos. O resultado mais dramático foi em Portugal, onde o número de trabalhadores abrangidos por acordos coletivos caiu de 1,9 milhão em 2008, para 0,3 milhão em 2012 (Campos Lima, 2013).

Nos países anglófonos, os sindicatos tradicionalmente desfrutam apenas de apoios institucionais limitados e, portanto, são particularmente dependentes de seus próprios recursos internos de poder. No Reino Unido, a densidade sindical quase caiu pela metade desde 1980 e – devido à virtual ausência de negociação setorial e à falta de mecanismos de extensão – a cobertura da negociação coletiva caiu ainda mais acentuadamente. Os sindicatos também enfrentaram uma hostilidade sustentada do governo, com mudanças legislativas destinadas a dificultar a organização e a ação sindical eficaz e programas extensos de privatização. Muitas administrações utilizaram o novo regime legal para excluir a representação sindical ou, pelo menos, minimizar o escopo da negociação coletiva. Como em outros países, a proporção de empregos precários parece estar aumentando. Mais recentemente, as selvagens medidas de austeridade impostas pelo governo conservador-liberal eleito em 2010 ameaçam muitas áreas de serviços públicos e o emprego público. Na Irlanda, o status público dos sindicatos foi impulsionado por um quarto de século de parceria social de alto nível. No entanto, no nível da empresa, muitos empregadores – particularmente as multinacionais estrangeiras (EMNs) resistiram fortemente à sindicalização. Portanto, a densidade sindical caiu tão rápido quanto na Grã-Bretanha; a cobertura da negociação manteve-se melhor, mas em grande parte por causa dos pactos sociais cada vez mais vazios. Desde 2008, todos os outros desafios foram superados pelo impacto da crise financeira global, que expôs a fragilidade do modelo de crescimento da Irlanda com base em crédito barato, bancos especulativos e um boom imobiliário artificial. O governo foi o primeiro a impor um programa massivo de austeridade, com grande impacto sobre empregos, salários e pensões no setor público. A ameaça foi intensificada sob os termos do resgate da Troika em novembro de 2010. Essa crise testou a parceria social até a destruição, mas também criou sérias divisões entre os sindicatos dos setores público e privado.

Os sindicatos na CEE, apesar das diferenças que indicamos, enfrentam alguns problemas comuns. Em geral, suas identidades permanecem moldadas pelos primeiros anos de transição; a maioria ainda precisa redefinir um papel para o século XXI. Sem os apoios institucionais comuns no ocidente, eles são particularmente dependentes de seus próprios recursos; mas esses recursos são escassos. Há um círculo vicioso: amplamente visto como relíquias do antigo regime, os sindicatos não têm legitimidade pública e são membros comprometidos; No entanto, eles não têm força para demonstrar capacidade como defensores dos direitos dos trabalhadores.

Na maioria dos países da CEE, a densidade sindical continua a cair, apesar da recente intensificação dos esforços de organização. Essa tendência, em combinação com o envelhecimento da atual base de membros, suscita sérias preocupações sobre o futuro dos movimentos trabalhistas organizados. A situação é particularmente dramática nos Estados Bálticos, onde a densidade sindical oscila em torno de 10% da população ativa e está diminuindo ainda mais. Os sindicatos fracos também acharam difícil desafiar um curso de política neoliberal seguido desde o início da transição sistêmica pela maioria dos governos da CEE, tanto de direita quanto de esquerda. Durante a recente crise, os sistemas de negociação social e coletiva na região sofreram pressão adicional como resultado das ações do governo e da condicionalidade externa, especialmente em países sujeitos a programas internacionais de resgate oferecidos pela UE, pelo Banco Mundial e pelo FMI.

Nas seções a seguir, exploramos algumas das maneiras pelas quais os sindicatos da Europa responderam a esses desafios.

O “MODELO DE ORGANIZAÇÃO” E DEMOCRACIA SINDICAL

Como vimos, a densidade sindical varia radicalmente entre os países, de menos de 8% na França a (até recentemente) mais de 80% na Suécia. A filiação em alguns países caiu drasticamente e quase continuamente nas últimas três décadas; em outros, o declínio começou mais tarde e foi menos grave. Em alguns casos, os números absolutos aumentaram, mas mais lentamente que o crescimento da força de trabalho. A composição dos membros do sindicato geralmente reflete a estrutura da força de trabalho de várias décadas atrás, concentrada entre trabalhadores da manufatura e da área pública, com fraca representação no crescente setor de serviços privados. Na maioria dos casos, a densidade está muito abaixo da média para as faixas etárias mais jovens. Em alguns países, metade dos membros atuais se aposentará em aproximadamente uma década, enquanto na Itália a metade já é aposentada. Isso apresenta aos sindicatos dois desafios conectados: primeiro, interromper e reverter o declínio agregado; segundo, criar membros em particular entre os grupos sub-representados – o que, por sua vez, pode exigir que os sindicatos tenham mais em conta seus interesses distintos. Como eles responderam? Para reverter o declínio na densidade de membros, os sindicatos precisam melhorar o recrutamento ou a retenção, ou ambos. Cerca de duas décadas atrás, certos sindicatos dos EUA viram a resposta no “modelo organizador”, em vez do “modelo de serviço” dominante no sindicalismo norte-americano. Neste último, um aparato burocrático de profissionais sindicais proporcionou benefícios aos membros, através de negociação e representação coletiva sobre as queixas individuais; os membros foram tratados como consumidores amplamente passivos desses serviços. Mas, se o sindicato, em tempos difíceis, não conseguir mais produzir resultados evidentes, é provável que esse contingente deixe de ser sindicalizado. O objetivo do modelo alternativo era envolver os membros coletivamente no desenvolvimento de suas próprias capacidades representativas, para que grande parte do trabalho diário de representação e negociação pudesse ser realizado a partir de baixo, com o aparato sindical fornecendo apoio em segundo plano. O objetivo era economizar recursos e aumentar a atratividade do sindicato para os membros reais e potenciais. A organização, diante de empregadores hostis com um grande repertório de táticas de “desmembramento de sindicatos”, exigiu um “mapeamento” cuidadoso das características dos trabalhadores-alvo e das vulnerabilidades de seus empregadores, o “enquadramento” de suas queixas de maneira a criar solidariedade coletiva e campanhas agressivas de recrutamento individual.

Os sindicatos na Europa responderam à queda da densidade em vários graus e de várias maneiras. Alguns permaneceram complacentes, mas a maioria agora leva a sério os desafios do recrutamento, representação e mobilização. Em alguns países, mas nem todos, o “modelo de organização” foi aceito, pelo menos em parte. Existem boas razões para esperar contrastes significativos. Primeiro, como vimos, a extensão real do declínio de membros varia substancialmente entre os países. Segundo, as implicações de desafios objetivamente semelhantes variam de acordo com o contexto nacional: “perda de membros… tem significados diferentes em diferentes sistemas nacionais” (Frege e Kelly, 2003:20). Terceiro, tradições e instituições nacionais dão origem a diferentes oportunidades e restrições; portanto, remédios específicos (especialmente se retirados dos EUA, com seu sistema distinto de relações industriais) podem parecer inapropriados em muitos países. Por fim, o significado do modelo de organização muitas vezes não é claro, ambíguo e contestado. É simplesmente um kit de ferramentas que pode ser aplicado seletivamente ou requer uma abordagem integrada com uma reformulação radical dos objetivos sindicais e formas de operação mais amplos? A organização pode ser reduzida ao recrutamento ou requer uma gama muito maior de atividades para reconstruir o poder organizacional? Como Dörre et al. argumentam (2009:35), “o problema das estratégias de renovação sindical não é a adoção de práticas organizacionais únicas, mas sua conjunção e consolidação em um conceito coerente de poder associado”.

Representando mulheres trabalhadoras

A representação (ou sub-representação) dos interesses das mulheres tem sido uma questão controversa para os sindicatos na Europa, e quase universalmente agora existem arranjos estruturais especiais. Em quase todas as confederações há um comitê de mulheres, geralmente prescrito na constituição e com contribuições para o processo de negociação coletiva. Mais controversa é a introdução de cotas ou assentos reservados para mulheres nos órgãos de decisão. Também houve medidas para fornecer treinamento especial para incentivar a participação das mulheres em posições representativas. Uma questão política mais recente tem sido a incorporação de gênero, o que significa monitorar e, se necessário, alterar todas as atividades sindicais para garantir a igualdade de gênero; isso é recomendado pelo CES desde 1999. De acordo com uma pesquisa de Sechi:

quase todas as confederações relataram que implementam a incorporação da perspectiva de gênero [mas] apenas um terço delas trabalham a incorporação sistemática da perspectiva de gênero em todas as suas relações políticas, conforme este princípio exige… Apenas três planos de ação parecem incluir todos esses elementos, metas, cronograma, procedimentos de monitoramento e mecanismos de avaliação. (Sechi, 2007:22-5)

As confederações de trabalhadores operacionais nos países nórdicos foram as primeiras a criar estruturas representativas específicas para as mulheres membros e direcionar treinamento e outras iniciativas para elas. Alguns sindicatos também introduziram programas de orientação para mulheres. A representação efetiva dos interesses das mulheres também pode ser vista na adoção precoce de políticas voltadas para a família e na defesa de um complemento aos salários das mulheres com baixos salários para compensar a disparidade salarial entre os gêneros. Todos os sindicatos alemães têm comitês de mulheres, alguns há muito estabelecidos e, em muitos casos, existem regras estritas de proporcionalidade nos órgãos executivos; iniciativas semelhantes foram realizadas mais recentemente na Áustria. No entanto, em quase todos os países com proporcionalidade efetiva nos comitês eleitos, isso não corresponde aos cargos de diretoria em tempo integral e à liderança de topo. Na França, Ardura e Silvera (2001:7) escrevem sobre “avanços inegáveis na integração da igualdade nos principais sindicatos… mas também obstáculos persistentes à paridade genuína em seus órgãos executivos”. Dos sindicatos italianos, a CGIL se destaca em termos de representação das mulheres em postos de liderança. Em 1996, adotou uma regra de que todos os órgãos oficiais deveriam conter pelo menos 40% de mulheres e, dois anos depois, estabeleceu um fórum para coordenar as atividades de mulheres líderes e representantes de grupos auto-organizados e desenvolver iniciativas de igualdade de oportunidades. Contudo, de acordo com Beccalli e Meardi (2002:133), existe uma contradição entre “a política igualitária distinta dos sindicatos italianos e a aliança única que eles formaram com o movimento feminista” e o fato de que

os sindicatos como organizações permaneceram basicamente enraizados quantos aos seus modelos sociais, culturais e organizacionais masculinos e eles acham cada vez mais difícil lidar com as questões emergentes da diversidade (um exemplo é a desconfiança duradoura em relação a empregos atípicos e em meio período, potencialmente favoráveis às mulheres). (Beccalli e Meardi, 2003:133)

Os sindicatos britânicos também têm uma história relativamente longa de iniciativas de igualdade de oportunidades, incluindo vagas reservadas para mulheres em comitês executivos, comitês de mulheres e conferências especiais. Os sindicatos irlandeses adotaram políticas e estruturas semelhantes, embora um pouco mais tarde do que seus colegas do Reino Unido.

Na CEE, muitos sindicatos também criaram comitês de mulheres para promover o emprego feminino e o princípio da igualdade de remuneração entre homens e mulheres. Entretanto, em algumas ocasiões, prioridades conflitantes e diferenças ideológicas dentro das organizações levaram à marginalização ou mesmo dissolução de tais órgãos. Por exemplo, um comitê de mulheres no SOLIDARNOSC polonês, criado logo após a mudança sistêmica em 1989, foi logo desmantelado por causa de suas críticas à posição oficial do sindicato que favorecia uma lei mais rigorosa sobre o aborto. Apesar da ausência de uma representação feminina formal, o SOLIDARNOSC defendeu os direitos das mulheres nos locais de trabalho. Em 2008, defendeu as trabalhadoras expostas ao assédio sexual em uma grande empresa de processamento de alimentos e organizou treinamento para representantes sindicais de fábrica sobre como combater esse tipo de abuso (Kubisa, 2009). Em toda a região, novos sindicatos foram criados em ocupações predominantemente femininas: o OZZPiP, criado como resultado da iniciativa de organização ascendente (de baixo para cima), atraiu quase 80.000 membros.

Ao desenvolver arranjos especiais para mulheres e também para grupos de “minorias” com interesses distintos, houve um processo evidente de aprendizado mútuo. Isso foi significativamente estimulado pela CES (que possui seu próprio comitê de mulheres), que emitiu diretrizes e disseminou “melhores práticas”. Mas alguns elementos dessa agenda podem ser controversos. Toda a ideia de tratamento especial, embora projetada para corrigir a desigualdade de oportunidades existente, pode ser vista como negando o princípio da igualdade e da não discriminação. Na França, Ardura e Silvera (2001:7) observam um receio generalizado de que medidas especiais possam criar “um risco de marginalização ou mesmo de” gueto para “mulheres e minorias”. Em parte, isso pode refletir a concepção francesa distinta de “valores republicanos”: todos os cidadãos são iguais e, portanto, não deve haver diferenciação, por exemplo através do monitoramento étnico. Mas o medo de que acordos especiais possam ser divisivos existe em outros lugares, como nos países nórdicos.

A existência de estruturas especiais não garante sua eficácia na definição de políticas ou, ainda, que elas sejam adequadamente equipadas. Grande parte da literatura sobre representação de mulheres tende a argumentar que os resultados foram decepcionantes, embora a maioria dos escritores concorde que, no entanto, houve um progresso significativo nos últimos anos.

Recrutar trabalhadores jovens, “atípicos” e migrantes

Na maioria dos países, os sindicatos também estabeleceram estruturas separadas para jovens trabalhadores. Vandaele (2012), em uma pesquisa com comitês de jovens no nível confederado, constatou que, embora a maioria possuísse uma garantia salarial e algum reconhecimento profissional, quase todos os entrevistados consideravam seus salários inadequados.

Curiosamente, os representantes de países onde os trabalhadores jovens tinham um assento reservado no comitê executivo ficaram menos satisfeitos – embora isso possa refletir expectativas mais altas. E também é provável que na maioria dos países sejam menos as confederações do que seus sindicatos afiliados que moldam principalmente a representação de interesses.

O número crescente de trabalhadores com contratos precários (que são desproporcionalmente compostos por migrantes e minorias étnicas e jovens) é em todos os países muito menos sindicalizados do que o restante da força de trabalho.

As respostas do sindicato ao desafio do trabalho “atípico” assumiram várias formas, envolvendo organização e recrutamento, revisões de estruturas internas e novas políticas e ações industriais, políticas e sociais. Porém, os sindicatos precisam decidir se querem representar trabalhadores precários. Naturalmente, eles se opõem à deterioração da segurança no emprego, salários e termos e condições de trabalho e emprego que acompanharam formas de trabalho mais precárias, e concentraram-se em iniciativas opostas de empregadores ou governos para expandir o trabalho temporário e a terceirização – particularmente é claro, quando tais mudanças estão ligadas a reduções no pessoal existente. No entanto, a oposição ao trabalho precário também significou, na prática, se não por modelo, que muitos sindicatos excluíram trabalhadores precários, por exemplo, limitando a filiação àqueles que trabalhavam por um número específico de horas ou com um contrato de trabalho específico.

Por outro lado, alguns sindicatos aceitaram tacitamente a terceirização de risco como um meio de aumentar a segurança de seus membros principais, criando um conflito de interesses entre grupos “protegidos” e precários. De maneira mais geral, “a maioria dos sindicatos europeus tem uma posição institucional bastante forte… [e, portanto,] o incentivo para organizar novos grupos de trabalhadores é relativamente fraco” (Kloosterboer, 2008:120-1). Mesmo quando não exclui formalmente esses trabalhadores, no passado, poucos sindicatos os recrutaram ativamente devido à dificuldade e às despesas, ao mesmo tempo em que não atendem às suas preocupações específicas em suas demandas por negociação coletiva e propostas de legislação. Dedicar mais tempo e recursos aos trabalhadores atípicos foi visto como uma redução da atenção aos membros “tradicionais”. No entanto, a maioria dos sindicatos chegou a entender que o aumento de formas atípicas de trabalho minará seus recursos de poder e enfraquecerá sua capacidade de agir, a menos que trabalhadores precários se tornem membros: organizá-los tornou-se, portanto, uma prioridade para muitos sindicatos e confederações.

Embora o trabalho precário seja frequente em ocupações pouco qualificadas, também existem problemas específicos na organização de trabalhadores autônomos altamente qualificados, especialmente quando estes são separados de outros trabalhadores da mesma empresa ou cadeia de suprimentos, como técnicos em pesquisa e desenvolvimento.

Esses trabalhadores podem não ter experiência com a sindicalização e podem acreditar que os sindicatos não são necessários para alcançar seus objetivos de carreira; portanto, os sindicatos precisam se apresentar de uma maneira mais “moderna” e instrumental, mostrando como podem ser de ajuda prática, e também sugerindo um espírito de solidariedade.

Muitas iniciativas para organizar esses trabalhadores envolvem o uso da tecnologia da informação e suas possibilidades de criação de redes e serviços baseados na Web, às vezes criando um estilo distinto de “sindicalismo freelancer”. Trabalhadores jovens e precários são o foco principal do recrutamento e organização em vários países. Na França, a CGT possui uma organização juvenil própria; o CFDT dedicou recursos ao recrutamento de estagiários e estudantes, e também em call centers e agências de trabalho temporário onde muitos trabalhadores jovens estão empregados, embora não possua uma organização específica para trabalhadores jovens. Ambas as confederações dedicam recursos a campanhas entre trabalhadores de agências e pessoas com contrato temporário e outras formas precárias de emprego, muitas das quais não são apenas jovens, mas também de origem estrangeira ou de origem étnica minoritária. Tais esforços geralmente dependem do comprometimento de estruturas locais ou regionais e não das federações embora sejam estas que detenham os principais recursos; e as federações setoriais “aplaudem essas iniciativas, mas pouco fazem para apoiá-las” (Béroud, 2009:85). Normalmente, essas campanhas têm valor de propaganda, mas resultam em nenhum ganho sustentado nos sindicatos. Tanto na Espanha quanto em Portugal, onde há um número excepcional de jovens trabalhadores com contratos precários, os principais sindicatos estabeleceram departamentos especiais para jovens trabalhadores e imigrantes. Na Itália, as três principais confederações criaram sindicatos separados para trabalhadores temporários. Juntos, eles reivindicam uma adesão de cerca de 120.000 sindicalizados – uma pequena proporção da força de trabalho precária total, mas mais impressionante que os esforços paralelos em outros países. Além de um acordo nacional assinado em 2007, os sindicatos negociaram uma série de acordos setoriais e empresariais que regulamentam o uso de trabalhadores temporários e suas condições de emprego. De certa forma, organizar trabalhadores atípicos em sindicatos completamente separados é estruturalmente mais fácil do que acomodá-los nos órgãos sindicais já existentes. No entanto, isso também pode ser visto como um meio de marginalizar esses trabalhadores, em vez de integrar sua organização nas estruturas sindicais setoriais principais. Também levanta agudamente o problema de subsidiar cruzadamente seu recrutamento e representação, o que quase inevitavelmente envolve mais custos de recursos por membro do que para trabalhadores “típicos”. A relativa transparência de tais subsídios cruzados torna provável que os sindicatos setoriais resistam à mudança na alocação de recursos necessária. Outra resposta ao problema do recrutamento e retenção de trabalhadores que geralmente mudam de emprego e, às vezes, ocupações é fortalecer a base territorial da organização, embora isso implique também uma redistribuição de recursos.

Os sindicatos na Grã-Bretanha e na Irlanda têm sido particularmente receptivos às concepções americanas do “modelo organizador”, não apenas por razões linguísticas óbvias, mas também porque carecem da maioria dos apoios institucionais comuns na Europa continental e precisam recrutar e negociar empresa por empresa.

O declínio na densidade de membros – severo nos dois países – coloca problemas distintos para os quais as receitas americanas podem parecer uma solução atraente. Em menor grau, desafios semelhantes também estimularam a atenção à “organização” nos principais sindicatos alemães. Tanto a Grã-Bretanha quanto a Irlanda abriram seus mercados de trabalho aos trabalhadores da CEE em 2004, enquanto todos os outros antigos estados membros, exceto a Suécia, impuseram restrições transitórias; e ambos experimentaram uma onda substancial de imigração. Os migrantes são frequentemente empregados como trabalhadores de prestadoras de serviço em condições muito inferiores às dos trabalhadores nativos, representando uma ameaça aos padrões estabelecidos; e nos dois países, as taxas de sindicalização são bastante baixas. Como resultado de tais desafios, muitos sindicatos adotaram uma “cultura organizadora”, especialmente voltada para trabalhadores jovens, migrantes e precários. Os sindicatos britânicos se destacam por abraçar explicitamente o conceito de organização; em 1998, o TUC abriu sua Academia Organizadora, imitando conscientemente a prática americana. No caso britânico, é importante diferenciar entre trabalhadores de minorias étnicas (a maioria dos quais nascidos ou residentes no Reino Unido e há muito tempo têm mecanismos representativos na maioria dos sindicatos), e trabalhadores migrantes, alguns dos quais são de minorias étnicas (e geralmente não documentados) mas muitos deles são de outros países da EU – principalmente da Polônia -, em muitos casos enviados por agências estrangeiras. Alguns sindicatos usaram o treinamento de idiomas como mecanismo de recrutamento, e vários nomearam funcionários fluentes nos idiomas dos trabalhadores migrantes, embora isso possa exigir muito recurso. Nos países nórdicos, é comum que os sindicatos forneçam informações aos jovens em escolas e faculdades e recrutem alunos com sindicalização subsidiada ou gratuitamente. Os sindicatos nórdicos têm sido particularmente ativos na resposta ao risco de dumping salarial por parte dos migrantes dos novos estados membros, particularmente no setor da construção civil: na ausência de mecanismos legais de salário mínimo, os julgamentos Laval e Viking do TJJ ameaçavam a capacidade sindical de manter um piso salarial aceitável. Na Noruega, por exemplo, a Fellesforbundet Nordland (que abrange a construção civil), desde 2006 empreendeu um trabalho sistemático para disseminar informações no idioma Norueguês para trabalhadores da Polônia e dos países bálticos, oferecendo cursos de idiomas e obtendo algum sucesso no recrutamento.

Os esforços sindicais enfrentam o dilema de que grupos de trabalhadores com maior necessidade de representação coletiva e solidariedade costumam ser mais difíceis de organizar. Em parte, isso reflete o círculo vicioso, em países onde os sindicatos precisam obter status representativo de local de trabalho por local de trabalho, que os membros em potencial só ingressarão em um sindicato se demonstrar sua eficácia ao obter reconhecimento e negociar melhorias; portanto, a filiação permanece baixa e o empregador pode recusar direitos de negociação. A medida mais econômica é, portanto, o recrutamento “in fill”, direcionado a não membros onde os sindicatos já são reconhecidos.

Comparando a ampla gama de experiências nacionais, podemos ver que aqui houve muitas respostas bem-sucedidas ao declínio de membros; surgem muitas semelhanças, mas também contrastes. Um contraste marcante é a sindicalização de mulheres na Alemanha e na Holanda. No primeiro, a diferença de gênero permaneceu inalterada nas últimas duas décadas: os homens ainda têm duas vezes mais chances do que as mulheres de serem sindicalizados. No mesmo período, os sindicatos holandeses quase reduziram pela metade a diferença de gênero. Duas décadas atrás, as mulheres alemãs eram duas vezes mais propensas a serem sindicalizadas do que suas colegas holandesas; agora sua densidade sindical é mais baixa. Esse contraste também pode refletir em parte (embora também possa ter contribuído para) a queda na negociação coletiva na Alemanha, em comparação com a cobertura alta e estável no mercado de trabalho holandês.

Até mesmo trabalhadores precários realizaram, ocasionalmente, ações coletivas bem-sucedidas de um tipo tradicional. Provavelmente, a mais notável foi a limpeza, por contrato, nas ferrovias holandesas e no aeroporto de Schiphol, que proporcionou a mais longa greve setorial desde a década de 1930. Essa ação garantiu melhores salários e condições de trabalho aos trabalhadores, a maioria imigrantes, organizados pela FNV-B. Essa luta, e uma campanha semelhante por um salário digno para os faxineiros em Londres, foi beneficiada pelas coalizões entre sindicatos e grupos comunitários e religiosos. Greves bem-sucedidas semelhantes foram realizadas por jovens trabalhadores de minorias étnicas nos estabelecimentos de fast-food parisienses, organizados principalmente pela CGT. O que fica claro nesses casos, no entanto, é que o sucesso depende de uma preparação longa e cuidadosa para construir identidade e confiança coletiva, e nem todos os sindicatos têm os recursos ou o compromisso de realizar esse investimento.

As abordagens à organização sindical assumiram formas distintas na CEE. Após o colapso do antigo regime, os sindicatos oficiais anteriores precisavam redefinir seu papel no novo sistema econômico e reformar suas estruturas organizacionais e mecanismos internos de tomada de decisão. Da mesma forma, os novos sindicatos estabelecidos em oposição ao antigo sistema tiveram que reorientar suas atividades, passando da busca de objetivos políticos para a representação dos interesses dos funcionários. Mas a transição para movimentos trabalhistas mais inclusivos e democráticos provou ser uma tarefa assustadora, dado o esgotamento rápido dos recursos humanos e financeiros. Entre 1990 e 2008, os sindicatos perderam dois terços de seus membros, mais que o dobro da perda sofrida no mesmo período por seus colegas da Europa Ocidental (Kahancová, 2012). Os motivos foram triplos. Primeiro, no curso da transição, a maioria das empresas estatais – redutos sindicais tradicionais – foram fechadas ou reduzidas; por outro lado, os greenfield sites e as novas pequenas e médias empresas eram praticamente livres de sindicatos.

Segundo, pelo menos nos anos iniciais após a mudança do sistema, havia considerável desconfiança pública nos sindicatos. As organizações “reformadas” ainda eram identificadas com o antigo regime, enquanto os funcionários dos sindicatos recém-criados eram frequentemente vistos como cogerentes do doloroso processo de reestruturação.

Terceiro, a estrutura do emprego mudou, com novos grupos de trabalhadores não sindicalizados (jovens graduados, empregados de alto escalão administrativo e trabalhadores atípicos) entrando no mercado de trabalho. Todos esses processos tornaram as questões de organização e democracia interna ainda mais pertinentes, confrontando os sindicatos com uma dupla tarefa. Eles não apenas tiveram que fortalecer sua base de membros, o que exigiu o desenvolvimento de estratégias inovadoras de organização, especialmente em relação a grupos de trabalhadores não tradicionais, mas também foi necessário garantir que os interesses dos membros recém-recrutados sejam adequadamente representados no âmbito dessas organizações sindicais.

A extensão dos problemas de associação e representação variou entre os três grupos de países da CEE. Na Eslovênia, com uma densidade sindical relativamente alta e uma ampla cobertura de negociação coletiva, o recrutamento de novos membros não parecia uma prioridade. Como na maior parte do grupo central dos países ocidentais, os sindicatos confiaram em sua posição institucional no sistema político e econômico, usando negociações no local de trabalho e acordos de parceria social, o que não é muito para atender aos interesses dos trabalhadores não tradicionais ou atraí-los para os sindicatos, mas até certo ponto suficientes para limitar a extensão do emprego atípico. Ao mesmo tempo, tentaram garantir que os salários e as condições de trabalho dos trabalhadores precários estivessem alinhados com a legislação trabalhista e os acordos coletivos. Essa estratégia foi adotada em setores com uma participação relativamente alta de empregos atípicos, como o varejo (Mrozowicki et al., 2013), mas também em nível nacional, onde os sindicatos se mobilizaram ativamente contra o esquema de “mini-empregos” . A última iniciativa foi bem-sucedida e resultou na rejeição da proposta em um referendo, mas os sindicatos não conseguiram traduzir sua campanha em ganhos para os membros. Como resultado, a densidade sindical na Eslovênia tem diminuído lenta mas constantemente.

Por outro lado, os sindicatos do Báltico estavam cientes da necessidade de ampliar sua base de membros, mas a aguda falta de recursos impediu-os de lançar campanhas de organização em larga escala. Como consequência, as taxas de densidade estão entre as mais baixas da UE. Durante a recente crise, os sindicatos dos três países tentaram proteger empregos e condições de trabalho de trabalhadores precários e empreenderam alguns esforços de organização em cooperação com seus companheiros nórdicos, mas não puderam rever a tendência de queda da sindicalização. No final dos anos 2000, a maior confederação da Estônia, a EAKL, perdeu 30% de seus membros (Osila e Masso, 2013), enquanto a filiação de membros no LBAS da Letônia diminuiu 29% (Karnite, 2013).

Até agora, também não houve grandes campanhas de organização na Bulgária e na Romênia. No período pré-crise, três em cada cinco confederações romenas empreenderam algumas tentativas de trazer trabalhadores vulneráveis da economia paralela de volta ao emprego legal, defendendo um contrato de trabalho atípico ou padrão (Varga, 2011). Em 2011 na Bulgária, a maior confederação sindical, a KNSB∕CITUB, lançou um programa de treinamento inovador Моето първо работно мястo (Meu primeiro local de trabalho), destinado a futuros participantes do mercado de trabalho. Em cooperação com a FES – Fundação Friedrich Ebert -, o sindicato ministrou um curso de 10 horas sobre legislação trabalhista, segurança social e direitos sindicais aos 68.000 estudantes do ensino médio do último ano do país. O esquema de treinamento fazia parte de uma campanha maior destinada a conscientizar os direitos sociais e trabalhistas da população búlgara. Durante a campanha, 100.000 cidadãos assinaram uma petição exigindo uma legislação trabalhista mais favorável ao trabalhador, que foi posteriormente submetida ao Parlamento.

Os sindicatos nos países de Visegrád tinham uma posição institucional mais fraca do que na Eslovênia, mas possuíam mais recursos do que nos estados bálticos e no sudeste da Europa. Isso exigia e permitia a adoção de uma abordagem mais proativa, com abertura (pelo menos parcial) a um conjunto mais amplo de interesses sociais. Os eslovacos tentaram melhorar as condições de trabalho dos trabalhadores atípicos por meio de ações judiciais e de mídia de massa (Kahancová e Martišková, 2011).

Os sindicatos poloneses, por sua vez, têm sido particularmente ativos em relação ao recrutamento de membros. Aplicando a experiência dos EUA, o SOLIDARNOSC lançou uma importante unidade organizadora visando os guardas de segurança; também registrou ganhos de associação na indústria automotiva e no setor de varejo, após uma campanha bem-sucedida de fechamento de lojas durante os feriados. Os sindicatos poloneses também foram notavelmente bem-sucedidos em destacar o problema do emprego precário, criticando fortemente o crescente uso de contratos de prestação de serviços, favorecidos por muitos empregadores em relação aos contratos de trabalho padrão. O rótulo “contratos inúteis” para significar o primeiro, cunhado por uma pequena união radical (Inicjatywa Pracownicza), foi escolhido pelas principais organizações e entrou no discurso público (Mrozowicki e Maciejewska, 2013). Embora os sindicatos poloneses pareçam, no total, cada vez mais conscientes da necessidade de atrair novos membros, ainda é cedo para falar de uma virada sistemática na sua organização. Da mesma forma, embora os sindicatos tenham conseguido capturar as frustrações sociais relacionadas à crescente flexibilidade do mercado de trabalho, resta saber se as preocupações de novas categorias de empregados e outros grupos sociais, como mulheres e jovens, serão integradas em seus interesses numa agenda de longo prazo.

A esse respeito, as reações da sociedade polonesa à manifestação sindical de setembro de 2013 contra as más condições de trabalho e a crescente precariedade do mercado de trabalho eram sintomáticas: embora 50% dos poloneses apoiassem o protesto, mais da metade não tinha certeza se os organizadores realmente procuravam representar os interesses dos trabalhadores (Wybieralski, 2013).

Democracia Sindical

A maioria dos sindicatos insiste, com razão, que são organizações democráticas. No entanto, existe uma grande diversidade nas estruturas formais de tomada de decisão nos sindicatos, tanto dentro como entre países. Os poderes relativos dos oficiais nacionais, dos comitês executivos e conferências, o grau em que os funcionários de médio porte são eleitos na base ou nomeados na cúpula e o equilíbrio de autoridade entre as confederações e seus sindicatos afiliados varia. As diferenças transnacionais refletem diversos entendimentos do significado de “democracia sindical”; sob este conceito também devem ser consideradas decisões relativamente aleatórias tomadas há um século ou mais (por exemplo, sindicatos sujeitos à repressão estatal geralmente adotam métodos quase centralizados e quase militares). Os sindicatos em alguns países (como a Alemanha) têm uma alta proporção de funcionários pagos por membros; outros dependem fortemente de ativistas “leigos” (como na Grã-Bretanha e na França); tais diferenças têm implicações evidentes na divisão interna do poder. Na maioria dos sindicatos, as estruturas organizacionais existem no nível do local de trabalho, mas os padrões de autoridade entre essas estruturas e o sindicato nacional, regional ou local são complexos e estão mudando; uma complexidade adicional em muitos países é a relação entre representação sindical no local de trabalho e conselhos de fábrica.

Embora a mecânica de sua implementação difira amplamente entre os países (e em menor grau nos países), todos os movimentos sindicais tendem a adotar uma concepção bidirecional de formulação de políticas democráticas. Em uma direção, os membros da base se reúnem para discutir questões de política, principalmente em relação à negociação coletiva, elegem seus próprios oficiais locais e também escolhem representantes para participar de estruturas de nível superior (distrital, regional e, finalmente, nacional). Há também um princípio geral de que altos funcionários são eleitos diretamente ou são escolhidos por uma conferência ou congresso representativo. Em alguns países, existe uma forte tradição de eleição de funcionários pagos de nível inferior. Na outra direção, as credenciais democráticas dos principais líderes de comitês executivos lhes dão autoridade para prescrever uma estrutura de políticas para os níveis inferiores do sindicato.

Uma grande inovação em muitos países é o uso de pesquisas sobre membros (às vezes também para não-membros), a fim de estabelecer suas principais preocupações e opiniões sobre iniciativas políticas sindicais. Na Suécia, a LO-S publica pesquisas muito detalhadas a cada poucos anos desde 1988. O IG Metall na Alemanha realizou uma ampla pesquisa em 2001, envolvendo entrevistas escritas e questionários on-line e grupos focais. Mais recentemente, o FIOM-CGIL, o principal sindicato metalúrgico italiano, organizou uma pesquisa com 100.000 trabalhadores da indústria. O sindicato dinamarquês do setor público FOA encomendou pesquisas de membros desde 1998. A HK, sindicato dinamarquês do comércio varejista, também realiza pesquisas desde 2007: “perguntamos aos trabalhadores o que podemos fazer melhor, para ver como podemos transformar membros satisfeitos em membros leais.” A FNV holandesa encomendou pesquisas com membros e não membros, enquanto o CFDT francês, em seus planos de reforma organizacional em 2010, também concordou em realizar pesquisas nacionais em larga escala.

É comum que os sindicatos, por seus membros, votem antes de convocar uma greve (na Grã-Bretanha isso foi legalmente exigido nas últimas três décadas). Além disso, em alguns países, desenvolveu-se a prática de realizar votos dos membros antes de aprovar acordos coletivos, principalmente se o conteúdo for controverso. Baccaro (2001) descreveu como as amargas disputas intra-sindicais sobre o acordo de 1992 que aboliram as escalas móveis de trabalho levaram as confederações sindicais a realizar um referendo obrigatório sobre o pacto tripartite no ano seguinte, um mecanismo que permitia aos líderes sindicais insistir na legitimidade democrática do resultado. Da mesma forma, na Holanda, as votações são realizadas sobre acordos nacionais desde 2003 e também antes da ratificação de alguns acordos setoriais.

Pesquisas e votações podem ser vistos como um complemento aos mecanismos institucionalizados da democracia sindical, envolvendo decisões de executivos e conferências; mas também pode ser visto como um meio de contorná-los. No caso das votações em acordos coletivos, os oponentes costumam argumentar que a liderança monopoliza a apresentação dos custos e benefícios, enquanto os críticos não têm acesso aos mecanismos oficiais de publicidade.

Isso aponta para outro tema: o uso de novos mecanismos de comunicação para informar os membros e explicar objetivos e políticas sindicais ao público em geral. Na Grã-Bretanha, o TUC lançou o workSMART, um serviço baseado na Web para trabalhadores da “nova economia”, fornecendo conselhos e informações sobre direitos trabalhistas e alguns serviços limitados, além de atuar como porta de entrada para a associação sindical. Isso inclui “canais” especiais que cobrem saúde, pensões e procura por emprego. A informatização e as tecnologias da Internet trouxeram uma revolução virtual nas comunicações sindicais, embora o grau de impacto varie internacionalmente. “O poder da comunicação está no centro da estrutura e dinâmica da sociedade” (Castells, 2009: 3), e hoje o poder da comunicação é cada vez mais eletrônico. Após um início tardio em muitos países, incluindo o Reino Unido, o uso de tais tecnologias se estendeu drasticamente. Há uma década, Freeman (2005:182) observou que “os sindicatos podem ter se adaptado menos rapidamente do que as empresas à Internet, mas mesmo assim os sindicatos estão inovando e experimentando a taxas incomparáveis”. Hoje, a escala de melhoria qualitativa é tão impressionante quanto o aumento quantitativo: os sites sindicais agora são geralmente fáceis de usar, apesar de diferirem em profissionalismo (que de fato consome muitos recursos). Por exemplo, a LO-D na Dinamarca publica uma revista eletrônica semanal, a A4, que é uma das fontes mais citadas em questões de mercado de trabalho e bem-estar no país.

Quase universalmente, os trabalhadores agora podem participar de um sindicato online. Muitos sites sindicais agora têm links para o Facebook e Twitter, e alguns secretários gerais criaram seus próprios blogs. A TV na Web é um meio cada vez mais comum para espalhar mensagens de campanha, usadas pelas três confederações italianas, por exemplo.

Em alguns países, os sindicatos têm prazer em colaborar com outros ativistas online. A intranet tornou-se um recurso essencial para a comunicação entre funcionários e representantes de locais de trabalho, pelo menos no norte da Europa. O UNISON na Grã-Bretanha é um exemplo de um sindicato que lançou “filiais virtuais” para vincular membros sem um local de trabalho fixo. Como sugeriram Greene e Kirton (2003), as tecnologias eletrônicas permitem que os membros adaptem a atividade sindical às suas próprias restrições de tempo e também fornecem “espaços seguros” para aqueles, como mulheres, que consideram as reuniões tradicionais dos sindicatos como um ambiente desconfortável.

Em geral, os sites sindicais estão sob forte controle das lideranças sindicais, pelo menos em seus domínios públicos. “Uma razão é que os sindicatos se esquivaram de desenvolver sites interativos que podem incentivar membros ou outras pessoas a criticarem as lideranças e as políticas sindicais” (Freeman, 2005:165). No entanto, houve algum movimento nessa direção na maioria dos países, particularmente quando filiais locais ou organizações de locais de trabalho abriram seus próprios sites. Muitos sindicatos também usam seus sites para pesquisas on-line ou coleta de assinaturas on-line. Este último mecanismo foi usado pelo polonês Solidariedade como parte de sua campanha de 2012 contra propostas para aumentar a idade da aposentadoria para 67 anos, durante os quais um milhão de poloneses assinaram a petição do sindicato para realizar um referendo sobre esta questão. Em alguns países, grupos de oposição organizados desenvolveram sua própria presença na web.

As novas formas de comunicação eletrônica são uma ameaça aos mecanismos tradicionais da democracia sindical ou podem melhorá-los? Esta é uma questão vital que poucos sindicatos já abordaram sistematicamente.

FUSÕES E REESTRUTURAÇÕES

Em todos os países europeus, a maioria (embora geralmente não todos) dos sindicatos de qualquer área está afiliada às confederações. Apenas a Áustria, Grã-Bretanha, Irlanda e Letônia têm apenas um órgão central. A Áustria é excepcional na medida em que – após a reconstrução do pós-guerra e as fusões mais recentes – existem apenas sete sindicatos, todos afiliados à ÖGB. Na Irlanda, muito poucos sindicatos, todos pequenos, estão fora da ICTU. Na Grã-Bretanha, o TUC tem apenas uma minoria de sindicatos registrados, mas quase 90% do total de membros; os únicos sindicatos substanciais fora de suas fileiras sindicatos da área da saúde. Embora o sindicalismo alemão do pós-guerra tenha sido remodelado de maneira semelhante à sua contraparte austríaca, o DGB sempre enfrentou rivais e hoje representa 80% do total de membros do sindicato na Alemanha.

Em outros lugares, há uma diversidade ainda maior. Nos países nórdicos, existem confederações separadas para funcionários operários, rotineiros em atividades administrativas e profissionais. Na Suécia, a associação combinada das duas confederações não operárias agora excede a da OA; e na Finlândia, a SAK está na mesma posição. Em contraste, a LO-D na Dinamarca, cujos afiliados estão mais dispostos a atravessar as fronteiras ocupacionais (cada vez mais confusas), permanece muito mais dominante; o padrão na Noruega é semelhante. Na Grécia, a principal divisão organizacional é entre GSEE no setor privado e ADEDY no público, embora internamente ambas as confederações possuam estruturas complexas e fragmentadas.

Em outros países, a principal base de divisão é ideológica. Para qualificar esse ponto, as confederações concorrentes derivam de identidades ideológicas passadas que podem ter perdido muito de sua força ao longo do tempo. Isso é mais óbvio na Holanda, onde os movimentos socialistas e católicos se fundiram há mais de três décadas. Também na Bélgica, velhos conflitos ideológicos ficaram emudecidos.

A Suíça tem duas confederações rivais, derivadas de tradições ideológicas socialistas e cristãs, embora a distinção em parte se sobreponha à divisão manual∕administrativo. Na Itália, as claras diferenças políticas que mais de meio século atrás dividiram a CGIL nas três principais confederações de hoje também se diluíram, e uma plataforma conjunta é frequentemente possível, embora as tensões surjam com frequência. Também há competição de numerosas organizações menores, algumas associadas a correntes políticas de direita, outras protagonistas de secções militantes, particularmente no setor público. O padrão na Espanha é semelhante, embora em Portugal a divisão entre as duas principais confederações permaneça mais acentuada. O quadro mais complexo está no entanto na França: as cinco confederações tradicionalmente consideradas “representativas” enfrentam a concorrência de vários rivais mais recentes, incluindo o radical SUD de esquerda. A ação unificada, seja na negociação coletiva com os empregadores ou na mobilização política, raramente é alcançada e geralmente é frágil. Ainda é incerto se novas regras sobre representatividade serão apenas uma imagem de extrema fragmentação, apesar do pequeno número de afiliados.

O que as confederações fazem? Seus relacionamentos com seus afiliados podem variar ao longo de um amplo espectro. Em um extremo, os sindicatos individuais são autônomos e apenas delegam à confederação certas funções que acham que não podem ser realizadas separadamente, ou pelo menos apenas a um custo maior, como lobby político e campanha pública. O TUC britânico é um exemplo óbvio: foi criado por sindicatos que já estavam bem estabelecidos, mas viam vantagens em possuir uma voz comum. São eles que decidem quais recursos atribuir à confederação e que autoridade permitir. Na Alemanha, embora o DGB fosse mais poderoso em seus primeiros anos, existe agora uma relação semelhante. Aqui, debates sobre o futuro papel e estrutura da confederação mostraram tensões claras entre afiliadas maiores, que prefeririam fornecer a maior parte de serviços “internos” e sindicatos menores que não dispõem de recursos para isso. Em ambos os países, exige manobras astutas dos líderes confederais para afirmar sua autoridade e demonstrar aos afiliados o valor de suas atividades (como, por exemplo, nos esforços do TUC para coordenar a mudança dos sindicatos britânicos para o “modelo organizador”) . A situação na Irlanda é semelhante, apesar de duas décadas de pactos sociais centralizados aumentarem a autoridade da ICTU.

No outro extremo, os sindicatos podem ser subsidiárias da confederação central, às quais pagam suas assinaturas e depois distribuem recursos para suas afiliadas individuais (geralmente setoriais). Embora os sindicatos em muitos países tenham se aproximado desse modelo, em geral houve uma perda gradual da autoridade central. Um exemplo é a Áustria: em teoria, “sindicatos membros não são associações independentes, mas subunidades da própria ÖGB, que, portanto, exercem controle sobre suas finanças, funcionários e função de negociação” (Blaschke, 2005:68). Na prática, eles possuem muito mais autonomia; mas a confederação ainda tem uma participação significativa nas estratégias de negociação coletiva, além de obter uma autoridade considerável de seu papel central na “parceria social”. As confederações de OA nos países nórdicos já tiveram um controle mais forte sobre os afiliados do que hoje, quando a negociação coletiva é mais descentralizada.

Os países com movimentos ideologicamente divididos têm radicalmente uma forte autoridade confederal. Isso era particularmente verdadeiro no sindicalismo comunista, onde o ideal da unidade de classe (assim como do controle partidário) dava pouco espaço à diversidade interna; hoje, no entanto, é possível descrever a política interna da CGT francesa como “uma anarquia mais ou menos organizada” (Piotet, 2009), enquanto seu rival CFDT tem uma autoridade central muito mais forte. É interessante que na Itália, enquanto a CGIL (ex-comunista) era uma “confederação geral do trabalho” com setores industriais, seu principal rival CISL se definia como uma “confederação de sindicatos” – implicando que seus afiliados eram mais autônomos; aqui também, a antiga distinção perdeu relevância. Na maioria dos países do sul, é normal que as confederações determinem os níveis de sindicalização∕representação e a proporção da renda a ser alocada às organizações setoriais, embora, em alguns casos, o último possa optar por definir taxas adicionais para complementar seus próprios fundos. Uma questão importante, que está intimamente ligada ao grau de autonomia na negociação coletiva, é o pagamento dos benefícios de greve. Por exemplo, na Holanda, a FNV define metas gerais de negociação coletiva e fornece a maior parte do financiamento para as greves de suas afiliadas, se suas demandas estiverem dentro dos limites especificados; caso contrário, eles terão que usar seus próprios recursos. Nos países nórdicos, disposições semelhantes se aplicam.

Nos países da CEE, a antiga divisão entre organizações “oficiais” reformadas e as suas contrapartes criadas em oposição ao antigo sistema ainda é forte. Além disso, em muitos países, os ativistas sindicais em nível de fábrica resistem em conceder competências e recursos adicionais a seus colegas nos níveis setorial e confederal, o que impede a centralização sindical.

Na Eslovênia, o sindicalismo foi inicialmente dividido entre o sucessor “ZSSS e o” novo “KNSS, criado em 1990. Embora o ZSSS permanecesse dominante, ele não podia impedir o surgimento de organizações rivais, em particular a poderosa aliança dos sindicatos do setor público KSJS, fundada em 2006, que contrabalançou a agenda da produção orientada para a exportação do ZSSS. Atualmente, sete confederações têm status representativo no Conselho Econômico e Social.

Os países de Visegrád oferecem uma imagem muito heterogênea. Na República Tcheca e na Eslováquia, ČMKOS e KOZ SR, os sucessores da Confederação dos Sindicatos da Checoslováquia reformada (ČSKOS), são as confederações mais fortes. Seus adversários, como o NKOS democrático-cristão na Eslováquia ou o ASO – uma separação do ČMKOS que abrange trabalhadores agrícolas, ferrovias e médicos – têm uma participação significativamente menor. O sindicalismo polonês, por outro lado, foi marcado por fortes conflitos políticos e guerras entre o NSZZ-SOLIDARNOSC – o desafiante do antigo regime – e o OPZZ reformado (Gardawski et al., 2012). A divisão se tornou menos pronunciada nos últimos anos, com sindicatos de ambas as confederações cooperando no nível do local de trabalho e em ações de protesto nacionais. Em 2002, surgiu uma terceira grande confederação, o Forum ZZ, que consistia em rupturas do OPZZ e sindicatos anteriormente independentes que favoreciam a mobilização direta sobre o envolvimento político. Os últimos anos também trouxeram uma crescente popularidade de movimentos radicais; Embora seus membros permaneçam poucos, eles influenciaram a estratégia dos sindicatos tradicionais, forçando-os a adotar uma postura mais resoluta em questões sociais (Mrozowicki e Maciejewska, 2013). Na Hungria, a divisão entre ex-sindicatos “oficiais” e aqueles que emergem da oposição democrática também foi muito pronunciada. A concorrência intersindical e as alianças políticas conflitantes impediram a cooperação estratégica entre as confederações “antigas” e as “novas”, desencorajando cada uma a participar de protestos convocados por seus “rivais”.

A estrutura dos sindicatos do Báltico é diversa. Na Letônia, o LBAS é a única confederação nacional e todos os sindicatos importantes são afiliados. Os sindicatos da Estônia estão divididos em linhas ocupacionais entre a EAKL, que abrange principalmente trabalhadores operacionais, e a TALO, que é principalmente administrativa. Existem confederações lituanas, baseadas em diferenças ideologias, embora agora cooperem amplamente. Na Bulgária, a divisão entre o “velho” KNSB e o “novo” PODKREPA ainda está presente, mas as duas confederações geralmente assumem posições semelhantes e iniciam ações de protesto conjuntas. A Romênia tem uma estrutura mais fragmentada, com cinco organizações guarda-chuva refletindo diferentes raízes ideológicas, mas geralmente capazes de cooperar.

Em todos os países, a mudança no peso dos membros do sindicato em relação ao setor público tem sido uma fonte de tensões.

As preocupações com a competitividade moldam a política de negociação nas indústrias orientadas para a exportação, enquanto as restrições econômicas no setor público são muito diferentes. Hoje, quando os governos de todos os países impõem restrições – muitas vezes severas – às despesas públicas, esses conflitos assumem novas formas. As confederações enfrentam uma tarefa desafiadora em sustentar uma frente sindical comum, apesar das pressões divisivas.

Além de incluir geralmente filiais setoriais ou sindicatos isolados, a maioria das confederações também possui subestruturas geográficas. Isso pode ser rudimentar, como na Grã-Bretanha: o TUC possui oito conselhos regionais, responsáveis principalmente pela campanha e pela organização de educação e treinamento para representantes sindicais. Na Alemanha, o DGB – que recebe 12% da receita de filiação de suas afiliadas – possui uma estrutura muito mais elaborada de escritórios locais e regionais, embora a pressão de alguns sindicatos por uma redução substancial no número de funcionários tenha resultado em economias em 2010.

As confederações com maior autoridade central podem, em princípio, dedicar mais recursos à organização territorial. A constituição da CGT na França é bastante típica: os membros pagam assinaturas do sindicato local por seu setor. Isso retém um terço das verbas para suas próprias atividades e transmite o restante para a confederação nacional, que distribui recursos às organizações setoriais e territoriais de acordo com os princípios adotados pelo congresso nacional. Como observado acima, a redistribuição de recursos para fortalecer as estruturas intersetoriais locais tem sido frequentemente proposta como uma resposta aos padrões de emprego menos estáveis de uma proporção crescente da força de trabalho.

No entanto, isso geralmente encontra forte resistência das federações setoriais, que perderiam recursos. Por exemplo, na Bélgica (onde os sindicatos setoriais são conhecidos de forma confusa como “centrais”), as tensões em torno de tais questões absorveram “muita energia e tempo” com pouco efeito prático”. (Faniel, 2012: 23).

Uniões e fusões: A união faz a força?

Quase universalmente, o número de sindicatos foi reduzido nas últimas décadas por meio de processos de fusão, aquisição ou “transferência de compromissos”; nós nos referimos a todos esses processos como fusões. Na maioria dos casos, isso envolveu a fusão de pequenos sindicatos ou a absorção de um menor por um parceiro maior, causando pouco impacto no padrão estrutural geral; mas algumas fusões criaram conglomerados ou “mega-sindicatos”, com implicações profundas.

O processo tem sido particularmente notável no Reino Unido, onde o número de sindicatos caiu três quartos nos últimos 50 anoso; duas organizações agora representam 40% do total de membros do sindicato e quase metade dos membros do TUC. Também na Irlanda, houve uma onda de fusões menos radical do que no Reino Unido. A fusão mais notável foi em 1990 entre dois grandes sindicatos gerais para formar o SIPTU, que hoje representa um terço do total de membros sindicais no país.

Dos países centrais, a tendência para os sindicatos conglomerados tem sido mais acentuada na Alemanha e na Holanda. O DGB tinha 17 afiliados na década de 1970, mas agora apenas oito. A mudança mais substancial foi a formação do Ver.di em 2001, abrangendo uma gama de serviços públicos e privados, juntamente com o transporte. Seus membros são aproximadamente iguais aos da IG Metall, que absorveu os sindicatos têxteis e de madeira. Juntos, eles representam 70% dos membros da DGB. Na Holanda, existe um amplo sindicato de serviços públicos, o AbvaKabo, desde a criação da FNV, três décadas atrás. Um processo de consolidação mais prolongado no setor privado culminou em 1997 com a fusão dos dois sindicatos multissetoriais industriais e nos serviços privados, juntamente com vários outros, para formar a Bondgenoten. Com o AbvaKabo, ele representa 60% dos membros da FNV. Na Áustria, também houve uma concentração considerável: de 16 afiliados da ÖGB até o final da década de 1970 a sete hoje. Uma série de fusões culminou na criação do Pro-Ge em 2009, cobrindo praticamente toda a indústria. Nos serviços e transporte privados, outro conglomerado (VIDA) foi formado em 2006. Os três maiores sindicatos agora contêm 60% dos membros da ÖGB. Na Bélgica, o número de sindicatos nas duas principais confederações caiu pela metade nas últimas quatro décadas. Nas duas confederações suíças, houve um processo de consolidação; dentro do maior, o SGB/USS, o UNIA inclui mais da metade do total de membros.

Os países nórdicos viram inúmeras fusões em suas confederações operárias e de pessoal administrativo. Na Suécia e na Dinamarca, em sua maioria, estes envolveram sindicatos bastante pequenos. Também é notável que as confederações profissionais tenham sido praticamente intocadas pelo processo de fusão. A concentração foi maior na Noruega, onde o Fellesforbundet é uma fusão de sete sindicatos separados, e houve alguns paralelos na Finlândia, embora duas importantes fusões planejadas não tenham sido realizadas.

Nos países do sul, houve um processo gradual e menos radical de consolidação. Na França, a mudança mais notável foi no CFDT, que reduziu seu número pela metade para, às vezes contra a resistência interna. Seus dois principais rivais ainda têm o dobro do número de organizações setoriais. As fusões foram mais gerais na Itália: todas as três principais confederações tinham cerca de 30 federações setoriais em 1970 e reduziram os números em aproximadamente metade. Na Espanha, o número de sindicatos membros da CCOO caiu pela metade nas últimas duas décadas, caindo de maneira mais modesta na UGT. Em Portugal e na Grécia, houve muito menos progresso na simplificação da complexa fragmentação interna das principais confederações.

Desde meados da década de 2000, existem poucas evidências de atividade de fusão nos países da CEE. Recentemente, no entanto, parece que a oposição às medidas de austeridade relacionadas à crise atuou como um fator unificador.

A Polônia testemunhou suas três principais confederações sindicais unidas em protestos contra a excessiva flexibilidade do mercado de trabalho e medidas de política anticrise. Tanto na Lituânia quanto na Romênia, as confederações nacionais se comprometeram a coordenar suas estratégias e protestar contra os programas de austeridade de seus governos. Em maio de 2013, as três “antigas” confederações da Hungria – MSzOSz, ASzSz e SzEF – anunciaram seus planos de unificação, e o processo de fusão está em andamento. Esses exemplos enviam um sinal positivo e aumentam as esperanças de uma coordenação mais estreita das vozes dos trabalhadores da região no futuro.

Por que mesclar? Existe um amplo consenso de que “o processo de fusão nos últimos anos foi essencialmente defensivo e foi impulsionado principalmente por circunstâncias ambientais adversas” (Waddington, 2005:375). Frequentemente, o declínio de membros e a perda de renda associada causam déficits orçamentários e põem em risco a viabilidade da sua existência. Os limites tradicionais de recrutamento foram corroídos. Por exemplo, a mudança tecnológica pode quebrar a divisão entre as ocupações manual e de administrativa na manufatura; a privatização mina a separação entre serviços públicos e privados; o crescimento de novas atividades – como pontes logísticas -, setores anteriormente distintos. Isso pode causar conflitos entre sindicatos anteriormente distintos, com a fusão como solução. Ou os sindicatos que ainda são numericamente e financeiramente viáveis podem se fundir para garantir uma base de recrutamento a longo prazo.

Até que ponto as uniões e fusões melhoraram a posição dos sindicatos envolvidos? No mundo dos negócios, existem exemplos de fusões e aquisições bem-sucedidas, mas também muitas falhas. Entre os sindicatos, o mesmo parece ser verdade. Em alguns casos, existe uma lógica inquestionável para integrar sindicatos que competem com sobreposição de grupos de trabalhadores e negociação com os mesmos empregadores; mas as fusões sindicais mais recentes envolveram grupos eleitorais muito mais heterogêneos. Com o tempo, qualquer sindicato desenvolve sua própria “cultura” distinta: crenças compartilhadas, formas de trabalhar, relacionamentos entre diferentes níveis da organização. Integrar diferentes culturas sindicais é um problema nem sempre previsto; funcionários e ativistas podem se apegar às suas identidades e modos de ação antes da fusão.

Pesquisas recentes chegaram a conclusões bastante sombrias. Às vezes, o quantitativo de membros se estabilizou, mas muitas vezes o declínio continuou como antes. Financeiramente, as fusões oferecem margem para economias de escala; mas o acordo para a sua criação geralmente requer garantias de segurança no emprego para o pessoal existente. Por isso, inicialmente, muitas vezes houve altos custos no fornecimento generoso de aposentadorias precoces ou esquemas de indenização. Alinhar estruturas organizacionais muito diferentes é frequentemente difícil; por exemplo, no caso da Ver.di, a estrutura da “matriz” de divisões setoriais, geográficas e funcionais transversais era um compromisso entre lógicas organizacionais conflitantes e mostrou-se dispendioso e ineficiente para operar. De maneira mais geral, dentro dos sindicatos mesclados, o conservadorismo organizacional tende a predominar sobre a inovação: é mais fácil concentrar-se nos membros tradicionais (geralmente diminuindo) do que buscar o recrutamento entre grupos de trabalhadores em expansão, mas mais difíceis. Assim, “o processo de fusão tem o potencial de contribuir para a revitalização sindical, mas pouquíssimos exemplos foram descobertos onde esse potencial foi realizado” (Waddington, 2005:387).

Além disso, o grande não é necessariamente o mais bonito. Com ou sem razão, os membros podem ver os novos “super-sindicatos” como remotas ou perceber seus interesses distintos como não mais adequadamente representados. No Reino Unido, a UNISON perdeu parte de seus membros manuais (que agora se encontravam no mesmo sindicato que seus gerentes) para os sindicatos gerais; por outro lado, o Ver.di na Alemanha perdeu para pequenas associações especializadas. A esse respeito, é significativo que os sindicatos profissionais principalmente pequenos na Escandinávia, como observado acima, tenham demonstrado pouco apetite por fusão, acreditando que uma identidade ocupacional distinta ainda é um poderoso recurso.

Uma questão final levantada por fusões em larga escala é o impacto no papel das confederações. Como observado acima, os pequenos sindicatos geralmente confiam em sua organização de pico para fornecer serviços (conselhos aos membros, educação e treinamento, informações sobre desenvolvimentos políticos e legislativos) que eles não podem prover economicamente com seus próprios recursos. Os grandes sindicatos, por outro lado, podem preferir cobrir tais atividades em seu próprio nome e sob seu próprio controle e, consequentemente, reduzir suas contribuições para a confederação. A ascensão de mega-sindicatos muda o equilíbrio a esse respeito.

De maneira muito mais geral, a tendência contínua de menos sindicatos com recursos financeiros estreitos intensificará as pressões para otimizar as organizações e funções confederais.

“O processo de fusão contribuiu significativamente para a abertura de debates sobre o futuro das confederações… [mas] não há convergência nas opções estratégicas que estão sendo debatidas ou implementadas” (Waddington, 2005:387).

NEGOCIAÇÃO COLETIVA EM TEMPOS DIFÍCEIS

Apesar da diminuição dos recursos de poder sindical, a negociação coletiva na maioria dos países permanece institucionalmente robusta. Como vimos, a regulamentação por meio de acordos coletivos antes da crise era abrangente, exceto nos países anglófonos e da CEE, onde apenas uma minoria da força de trabalho estava coberta; em outros lugares (com exceção da Alemanha), a taxa era de pelo menos 80%. Quantidade não é, no entanto, o mesmo que qualidade; e um dilema crescente para os sindicatos é aceitar uma diluição do conteúdo dos acordos, e talvez também uma redução em seu escopo, como o preço a ser pago para sustentar uma relação de negociação. Outro dilema, relacionado, é uma mudança no locus chave da negociação do nível setorial (ou intersetorial), em que os sindicatos se beneficiam de economias de escala no processo de negociação e os resultados são mais transparentes para o nível mais baixo. Isso torna necessário possuir negociadores competentes em cada unidade de negociação e é muito mais difícil garantir que os padrões prescritos sejam mantidos. De fato, a negociação no nível da empresa ou do local de trabalho sempre fez parte do cenário das relações industriais; mas normalmente isso complementou os termos dos acordos de vários empregadores. Em muitos países, formalmente foi prescrita uma relação hierárquica: acordos de nível inferior não poderiam prejudicar aqueles de níveis superiores. Porém, a descentralização enfraqueceu a bússola regulatória dos acordos multiempregadores (por exemplo, determinando apenas taxas de pagamento mínimas, não aumentos para aqueles pagos acima do mínimo); e muitos países adotaram medidas para permitir derrogações no nível da empresa aos termos dos acordos de vários empregadores.

Há duas décadas, Traxler (1995) argumentou que a tendência de negociação de empresas na Europa Ocidental não significava necessariamente a desintegração dos sistemas multiempregadores. Somente na Grã-Bretanha as negociações setoriais foram deslocadas pelas negociações da empresa ou do local de trabalho (ou, muito mais comumente, nenhuma negociação coletiva); aqui, os acordos multiempregadores já quase desapareceram no setor privado. Na maioria dos outros países, as negociações individuais e de vários empregadores coexistiam. Normalmente, havia um processo de “descentralização organizada”, com acordos setoriais devolvendo a aplicação de itens específicos da agenda às negociações locais. Desde então, a descentralização continuou na Europa Ocidental, com negociações no nível da empresa ou do local de trabalho, adquirindo maior importância; em alguns países, a mudança no locus da negociação não é mais “organizada”.

Uma tendência adicional tem sido a individualização das condições nas empresas por meio de sistemas de pagamento relacionados ao desempenho e ao “mérito”. Isso colocou desafios particulares para os sindicatos, dadas as premissas tradicionais de que a solidariedade exige condições e recompensas padronizadas em toda a força de trabalho como um todo. Nos países nórdicos, a maioria dos acordos setoriais não prescreve mais aumentos salariais reais, mas estabelece parâmetros amplos para a negociação descentralizada. Isso geralmente engloba remuneração individualizada relacionada ao desempenho; portanto, elas podem ser descritas como sistemas de “três camadas”. Em contraste com a maioria dos outros países, as negociações individuais e coletivas estão intimamente interligadas, uma vez que os sindicatos negociam os procedimentos para avaliação de desempenho e aconselham membros individuais e apresentar recursos contra resultados desfavoráveis. Em geral, os sindicatos endossam esses sistemas de três camadas; em particular, os sindicatos profissionais veem isso como um meio de obter recompensas aprimoradas para funcionários altamente qualificados (revertendo parcialmente os resultados igualitários anteriormente alcançados). No entanto, se os sindicatos quiserem manter uma supervisão efetiva do processo, “os recursos organizacionais em nível local são cruciais” (Stokke, 2008:19). Há sinais de crescente desigualdade na organização do local de trabalho, dificultando o controle do processo de determinação dos salários.

A descentralização cria sérios problemas onde os sindicatos têm menor densidade de membros e relações menos integradas entre as estruturas nacionais e do local de trabalho. A Alemanha é um exemplo óbvio: como preço pela redução da semana de trabalho em 1984, a IG Metall concordou que sua aplicação detalhada deveria ser determinada no nível da empresa, preparando um processo sustentado de devolução. Após a unificação alemã em 1990, e a crise econômica no leste que logo se seguiu, os sindicatos aceitaram a introdução de cláusulas de “dificuldade” e “abertura” em acordos setoriais, permitindo que empresas em dificuldades econômicas minassem as condições acordadas. Uma extensão radical dessa flexibilidade foi adotada na indústria metalúrgica através do acordo Pforzheim de 2004 , em face de mudanças legais ameaçadas nas instituições de negociação coletiva. Também houve uma tendência à individualização salarial.

Alguns observadores sugerem que a descentralização pode permitir que os empregadores reduzam os padrões, mas também oferece aos sindicatos a oportunidade de se mobilizar para apoiar suas próprias demandas. Onde os conselhos de fábrica são eficazes, eles podem ser “vetoplayers de sucesso” se os empregadores pressionarem por demandas inaceitáveis (Behrens, 2009: 108). No entanto, isso pressupõe uma capacidade de sustentar e ampliar os recursos de poder organizacional no local de trabalho de maneira coordenada. Outros observadores são pessimistas: os sindicatos enfrentam a ameaça das multinacionais de escolher a opção de saída se as forças de trabalho sindicalizadas agirem como “veto-players” em um crescente setor de baixos salários, com uma força de trabalho precária, sindicalização fraca e frequentemente sem cobertura de negociação coletiva ou conselhos de fábrica. Na Áustria, a arquitetura da negociação centralizada permanece mais robusta do que na Alemanha. Um empregador pode negociar um acordo da empresa com o conselho de fábrica, mas isso não pode prejudicar as condições acordadas no nível setorial, e os acordos setoriais muito raramente contêm cláusulas de abertura.

Contudo, como em outros países, houve uma redução no impacto efetivo de acordos nos níveis superiores, com baixos aumentos de salários básicos no nível setorial e a possibilidade de bônus negociados – ou aplicados unilateralmente pela administração – no nível da empresa. Os acordos setoriais agora muitas vezes permitem uma distribuição desigual de aumentos no nível da empresa; em alguns casos, esta opção é usada para implementar remuneração por “mérito”, em outros para beneficiar grupos com salários mais baixos. Com o nível da empresa cada vez mais importante na determinação de aumentos salariais reais, os sindicatos enfrentam dificuldades óbvias em manter a coordenação central. Na Holanda, as cláusulas de abertura ou dificuldade tornaram-se comuns, embora seu impacto pareça menor do que na Alemanha. Na Bélgica, um acordo de alto nível em 2007 incentivou esquemas de bônus coletivos. O rápido crescimento da negociação coletiva de empresas tem sido uma das características mais notáveis das relações industriais francesas. Em 2010, houve mais de 33.000 acordos de empresas, um aumento de cerca de 1.000 em 1980.

Para muitos observadores, esse crescimento foi um reflexo da fraqueza sindical e uma fachada para o “unilateralismo gerencial” (Goyer e Hancké, 2004:176). Até as recentes mudanças nas regras de representatividade, o fato de um sindicato minoritário poder assinar um acordo coletivo válido abriu a possibilidade de acordos de “swetheart” que favoreciam o empregador. Também houve uma rápida expansão dos salários relacionados ao desempenho, embora, para os trabalhadores operacionais, isso normalmente esteja relacionado ao desempenho coletivo, e não ao desempenho individual.

Os sindicatos franceses podem obter uma influência mais forte nas negociações no local de trabalho? Representação sindical no local de trabalho possui amplitude e não profundidade, com um número cada vez menor de ativistas lutando para lidar com as demandas de relações industriais cada vez mais descentralizadas, que exigem habilidades técnicas que mais carecem. Há evidências de problemas semelhantes na Espanha e Portugal.

Na Itália, por outro lado, há uma longa tradição de dois níveis (ou três níveis) de negociação. No final da década de 1960, houve uma explosão de negociação no local de trabalho, intimamente ligada como causa e efeito ao “outono quente” de 1969; por vários anos, a negociação descentralizada era frequentemente um veículo para lutas ofensivas no local de trabalho. O equilíbrio de poder mudou com as adversidades econômicas no final da década de 1970, levando a algumas derrotas traumáticas – principalmente na Fiat em 1980 -, mas devido aos recursos institucionais de poder derivados do Estatuto de 1970, um resultado comum foi a mudança negociada. A descentralização criou espaço para um envolvimento mais participativo dos membros comuns, mas também dificultou a coordenação geral da política de negociação, às vezes implicando “um processo de descentralização desorganizado liderado pelo empregador” (Molina Romo, 2005:12). Tentativas recentes de reconfigurar a relação entre níveis foram impulsionadas, como em outros países, pela busca gerencial de flexibilidade – reforçada pelo impulso de desregulamentação dos governos de Berlusconi – e provou ser controversa. A pressão constante dos empregadores para enfraquecer os acordos setoriais foi bloqueada pela resistência dos sindicatos, em particular da CGIL; mas em 2009, o CISL e o UIL quebraram fileiras para assinar um acordo com a Confindustria.

Dois anos depois, a CGIL, em face da oposição interna, também assinou um pacto tripartite modificado, que permitia aos acordos da empresa minar os padrões setoriais se assinados por sindicatos representando a maioria da força de trabalho. Os novos acordos também impuseram uma obrigação de paz aos signatários dos acordos da empresa.

Como observado acima, a mudança no Reino Unido foi muito mais radical, com a maioria das negociações entre multiempregadores – pelo menos no setor privado – terminando duas ou três décadas atrás. Como em outros países, houve um rápido crescimento nos sistemas de pagamento individualizados, estendendo-se para quase metade de todos os locais de trabalho do setor privado até 2004. Após um período de desorientação estratégica, a resposta sindical dominante – liderada pelo TUC na década de 1990 – foi convencer os empregadores de que os sindicatos estavam dispostos a agir como “parceiros” na melhoria do desempenho da empresa. O histórico de parcerias tem sido intensamente debatido, com os defensores insistindo que a mudança do contraditório para o engajamento construtivo era um meio de conquistar o apoio não apenas dos empregadores, mas também dos empregados, enquanto os críticos argumentavam que a parceria envolvia um papel essencialmente subalterno que estruturou a criação de uma organização independente baseada em ativistas. Os acordos formais de parceria se mostraram relativamente raros, com algumas dúzias assinadas ao longo de uma década. Muito mais extensivamente, porém, o reconhecimento sindical parecia envolver uma aceitação tácita de uma função sindical restrita.

Os sindicatos nos locais de trabalho geralmente se concentram mais na representação individual do que na negociação coletiva; e o papel dos sindicatos em questões coletivas era geralmente reduzido da negociação para a consulta. Havia também um foco crescente em questões de negociação “mais leves”, onde a oposição dos empregadores era menos provável.

A Irlanda é uma anomalia curiosa. Por mais de duas décadas, os acordos de parceria de alto nível definem a estrutura das relações industriais. No entanto, embora todos os outros países com ganho intersetorial também tenham instituições robustas no nível setorial, na Irlanda (como na Grã-Bretanha), essas se desintegraram amplamente nos anos 80, em parte devido ao influxo de empresas estrangeiras. As tentativas do sindicato de obter algum apoio de nível máximo para seu papel de ganho no nível da empresa foram malsucedidas, resultando em uma completa falta de articulação entre parceria centralizada e relações industriais da empresa; aqui os sindicatos irlandeses enfrentam as mesmas dificuldades que seus colegas britânicos.

Na CEE, enquanto as instituições e mecanismos de negociação estão formalmente estabelecidos, seu impacto real geralmente é muito mais limitado do que no Ocidente. As políticas do governo em resposta à crise pressionaram mais as fracas estruturas de negociação da região. A Eslovênia se destaca como o único país com fortes organizações de parceiros sociais e robusta negociação entre empregadores. No setor público, existem acordos coletivos intersetoriais e setoriais, enquanto que no setor privado, após a abolição do acordo intersetorial em 2005, as negociações são realizadas predominantemente no nível setorial e muitas vezes complementadas por acordos de empresas. No geral, mais de 90% da força de trabalho da Eslovênia é coberta por acordos coletivos. Em outros países da CEE, a negociação coletiva é menos estabelecida e ocorre principalmente no nível da empresa. Os sindicatos fragmentados representam apenas uma fração da população trabalhadora e, portanto, são incapazes de definir a agenda de negociação. A maioria dos empregadores, por outro lado, não deseja se comprometer com acordos setoriais, não se associa a associações de empregadores e se recusa a se envolver em qualquer forma de diálogo acima do nível da empresa. No entanto, pode ser observada variação entre países. A cobertura de negociação é maior nos países de Visegrád do que nos estados do Báltico, e os acordos setoriais são mais frequentes na Eslováquia e na Romênia do que em outros países. Os países bálticos apresentam as menores taxas de cobertura na UE, com acordos concluídos quase que exclusivamente no setor público e em grandes empresas estatais. A baixa incidência de negociação se traduz em baixos níveis de confiança nas instituições quanto a aspectos ligados à negociação: conforme demonstrado por uma pesquisa realizada na Estônia em 2012, apenas 20% dos trabalhadores acreditam em efeitos benéficos com o estabelecimento de salários coletivos (Osila e Masso, 2013).

A falta de “voz” institucional na CEE andou de mãos dadas com a frequência relativamente baixa de greves e outras manifestações públicas de descontentamento. Isso não quer dizer que a região não tenha sofrido grandes protestos trabalhistas. Na Polônia, as manifestações em massa do início dos anos 80 deram origem ao movimento Solidariedade, enquanto na Eslovênia a greve geral no início dos anos 90 cimentou a posição dos sindicatos no sistema socioeconômico do país (Meszmann, 2012). Além desses casos espetaculares, no entanto, os sindicatos geralmente têm sido mais aquiescente do que no Ocidente, ou que os movimentos trabalhistas em curso na América Latina durante a transição de seus países da autocracia. A baixa incidência de protestos em novos estados membros é frequentemente atribuída a fatores culturais, como apatia supostamente herdada do sistema socialista, bem como a variáveis econômicas, em particular as dificuldades e inseguranças sofridas pelos trabalhadores durante a transição. Além deste catálogo padrão, Greskovits (1998) apontou formas alternativas, individuais, de expressar descontentamento que se tornaram bastante difundidas na região, como votação em protesto, comparecimento a eleições, abstenção ou “fuga” para a economia informal. Após a entrada na UE, apareceu ainda outra oportunidade estratégica: “saída” na forma de emigração, que constituiu “um caso de trabalhadores que votam com os pés” (Meardi, 2012) contra perspectivas ruins de emprego e condições adversas de trabalho em seus países de origem. Letônia, Eslováquia e Polônia viram grande parte de sua população trabalhadora migrando para o Ocidente. A resultante escassez de mão-de-obra em certas profissões aumentou a assertividade dos funcionários e se traduziu em uma crescente incidência de formas padrão de mobilização. Entretanto, o início da crise econômica mudou a situação mais uma vez.

Respostas à crise econômica e à austeridade: os limites do radicalismo

Embora toda a Europa tenha sido afetada pela crise econômica global, o impacto variou consideravelmente entre os países. A Irlanda – com sua própria bolha imobiliária no estilo americano e setor financeiro desregulado – foi a primeira vítima; o custo do resgate de bancos falidos mais que dobrou a dívida do governo entre 2008 e 2010. Consequentemente, o governo obteve um resgate da Troika em 2010, ao custo de um pacote de austeridade drástico que prolongou a recessão e causou níveis cada vez mais altos de desemprego. Na Europa Ocidental, os países dos grupos sul e anglófono se saíram pior, enquanto a Suécia e os países do grupo central se recuperaram mais rapidamente. A Alemanha, cujo governo ensina outras pessoas sobre a necessidade de reduzir a dívida pública, teve um dos mais altos índices de dívida no início da crise. Programas drásticos de austeridade estão longe de ser universais, impostos pela Troika ou pelas decisões ideológicas dos governos nacionais (como no Reino Unido). Desde que a austeridade é derrotista, as diferenças entre vencedores e perdedores provavelmente se intensificarão.

Os sindicatos com recursos esgotados não estavam bem posicionados para responder à crise. Há evidências de respostas radicais ou conflitantes e de um reforço da cooperação e parceria. Frequentemente, os dois tipos de resposta foram paradoxalmente interconectados. Ações radicais, sejam greves gerais nacionais – principalmente na Grécia e na Espanha – ou conflitos no nível da empresa, têm sido defensivos em seus objetivos. Por outro lado, os esforços para buscar soluções consensuais por meio do diálogo social enfrentaram uma oposição intensificada dos interesses de classe (quem pagará pela crise?) e um espaço reduzido para resultados de soma positiva. “Não pode haver retorno às negociações como de costume”: essa foi a resposta unânime dos sindicatos à crise. Ainda era o objetivo negociar com aqueles exercendo poder político e econômico para uma arquitetura regulatória mais rígida para o capitalismo financeirizado ou para liderar um movimento de oposição por uma ordem socioeconômica alternativa? Duas contradições internas e intersetoriais da ação sindical eram evidentes. Um era o dilema de imperativos de curto prazo versus objetivos de longo prazo. Um líder sindical belga comentou: isso é fácil. Digamos: precisamos mudar o equilíbrio de forças. Mas isso não nos diz como proceder…. Nossos membros esperam que cuidemos de seus interesses imediatos. Um líder italiano fez uma observação bastante semelhante:

“No momento, é difícil discutir estratégias, na medida em que somos obrigados a reagir a situações de crise. … Como primeira prioridade, exigimos o fim das demissões, e a aplicação de todos os meios de manutenção de renda, após o qual podemos desenvolver análises gerais de reconversão industrial “(Gumbrell-McCormick e Hyman, 2013: 124-5).

A segunda contradição é entre uma crise econômica global e uma ação sindical de caráter essencialmente nacional ou subnacional. As organizações sindicais internacionais produziram análises poderosas e demandas progressivas, mas seu impacto na prática sindical cotidiana era quase inexistente. De fato, a resposta dominante foi defender e aumentar a competitividade, significando uma luta de país contra país, local de trabalho contra local de trabalho, intensificando a pressão descendente sobre salários e condições de trabalhos.

A crise provocou uma variedade de respostas conflitantes no nível do local de trabalho, incluindo uma série de protestos contra cortes de empregos e fechamento de fábricas, remanescente das lutas da década de 1970. A França em 2009 assistiu a vários episódios de “bossnap-ping” , quando os gerentes seniores foram mantidos reféns pelos trabalhadores; em três casos, os trabalhadores ameaçaram explodir suas fábricas com cilindros de gás. A disputa britânica mais divulgada contra a perda de empregos começou em 2009 na refinaria de petróleo Lindsey, em Lincolnshire, de propriedade da multinacional francesa Total. A empresa subcontratou um projeto de construção para uma empresa italiana que emprega apenas mão de obra estrangeira – substituindo trabalhadores existentes – em termos inferiores aos especificados no acordo coletivo britânico para o setor.

Uma greve não oficial rapidamente se intensificou, com ações de simpatia em todo o país. No entanto, formas radicais de ação não implicam radicalismo semelhante de objetivos. Na maioria dos casos, essas lutas no local de trabalho pareciam gestos de desafio e desespero, com pouca crença de que impediriam o fechamento anunciado ou a perda de empregos. Em vez disso, o objetivo era geralmente limitar o número de demissões ou obter melhores pacotes de benefício. Por esse motivo, essas disputas geralmente eram relativamente fáceis de resolver.

Em uma pesquisa de respostas à crise, Glassner e Galgóczi (2009) encontraram acordos amplos sobre “desemprego parcial” ou trabalho de curta duração, muitas vezes apoiados por compensações salariais parciais de fundos públicos, bem como por negociações de empresas para aumentar a remuneração acima dos níveis legais. Na Alemanha, embora fossem adotadas mais medidas sistemáticas de redução de empregos, em muitas empresas (geralmente com pelo menos aprovação tácita do sindicato), a proteção da força de trabalho principal era às custas dos trabalhadores temporários; o mesmo ocorreu na Áustria. Na Dinamarca, gravemente afetada pela crise, vários acordos de empresas previam o compartilhamento de trabalho. O governo holandês subsidiou dispensas temporárias de trabalho para empresas em dificuldades; enquanto na Bélgica, um pacote substancial de recuperação incluía financiamento para o “desemprego técnico” e provisões especiais para trabalho de curta duração e demissões temporárias. Também na França, o governo financiou um programa de “desemprego parcial”; trabalhadores temporários suportaram o peso da crise. Na Itália, um sistema de salários estabelecido há muito (cassa integrazione guadagni) foi amplamente utilizado para atenuar a perda de empregos. Um possível contraexemplo é a Suécia, onde tradicionalmente o compartilhamento de trabalho e as demissões temporárias não são adotados; em consequência, houve um declínio acentuado no emprego, principalmente de trabalhadores temporários e de agência, e o desemprego entre jovens trabalhadores permanece muito alto (o desemprego juvenil, entretanto, é menor). Outra demanda atendida com sucesso em alguns países, principalmente no nível da empresa, foi a utilização de períodos temporários de baixa demanda para o (re)treinamento profissional, em vez de recorrer a demissões. Novamente, isso foi facilitado em alguns países por subsídios estatais.

Um resultado da crise foi um reforço generalizado da moderação salarial, com os empregadores, em alguns casos, pressionando pela renegociação descendente dos acordos salariais existentes. Isso foi particularmente notável na França: em 2009, mais de 80% dos trabalhadores estavam sujeitos a congelamentos nominais dos salários e, em alguns casos, reduções; de maneira muito mais geral, os aumentos salariais ficaram abaixo da taxa de inflação. Negociações sobre reestruturação e redução de empregos, com o objetivo de concordar com alguma forma de “plano social” era comum na maioria dos países.

Mesmo em paralelo com a ação simbólica de protesto, os sindicatos na maioria dos países se esforçaram para gerenciar a crise por meio do diálogo social de alto nível: o que Urban (2012) chamou de “corporativismo de crise”. Em alguns países, no entanto, não houve esforços sérios para obter um acordo tripartite sobre as respostas à crise; em outros, esses esforços falharam ou provocaram sérias divisões entre as partes envolvidas. Mesmo em países com tradição de pactos nacionais, a crise dificultava muito o diálogo de alto nível. Como a ação do governo sustentava as respostas nacionais à crise, o macro diálogo era inevitavelmente tripartite, e não bipartite. O resultado geralmente envolvia acordos ad hoc e com foco restrito.

No entanto, em questões mais amplas de política salarial e reestruturação de aposentadorias e outros benefícios sociais, o processo de negociação em nível superior tornou-se complicado, com o colapso das negociações em alguns países e em outras sérias divisões entre localidades. Inicialmente, a Bélgica parecia mais estável; mas depois de quase dois anos sem governo, uma nova administração tomou posse no final de 2011 e iniciou um grande programa de austeridade, incluindo cortes nos benefícios sociais e um aumento de dois anos na idade da aposentadoria precoce. As três confederações participaram de uma greve do setor público em dezembro de 2011 e de uma greve geral em janeiro de 2012. Na Holanda, apesar das diferenças fundamentais, houve acordo sobre um pacote de crises em maio de 2009; isso envolveu moderação salarial em troca de algumas medidas para combater o desemprego. As propostas do governo para aumentar a idade da aposentadoria foram veementemente contestadas pela FNV, e os sindicatos e empregadores tiveram seis meses para negociar um plano alternativo de aposentadorias. Pouco antes do prazo, os empregadores interromperam as negociações e a FNV organizou uma série de protestos em massa e ações de greve. Diante da firmeza do governo, em junho de 2011, um acordo foi assinado pelo presidente da FNV e posteriormente endossado pela maioria do executivo. No entanto, os dois maiores afiliados, com a maioria dos membros, se opuseram fortemente e o resultado foi a cisão do FNV.

Na França, as divisões internas entre os sindicatos enfraqueceram sua capacidade de influenciar as respostas do governo à crise. Desde o início, mobilizaram uma série de greves e demonstrações nacionais para pedir iniciativas mais eficazes de redução de empregos e para se opor a uma série de medidas de austeridade; em muitos casos, todos os principais sindicatos participaram, mas muitas vezes com diferenças evidentes de perspectiva. As propostas para aumentar a idade de aposentadoria e a carga horária semanal de trabalho em 35 horas provocaram várias dessas ações em 2008; um dos maiores dias de ação nacional em muitos anos ocorreu no início de 2009, exigindo medidas para economizar empregos e aumentar o salário mínimo; houve greves nacionais contra mudanças nas aposentadorias no outono de 2010; e outro protesto em massa contra a austeridade no final de 2011. No entanto, alguns sindicatos estavam mais ansiosos em buscar soluções negociadas, e a mudança de governo em 2012 pareceu criar um clima mais favorável para o diálogo social.

Na Itália, as iniciativas do governo de Berlusconi dividiram os sindicatos. A maioria dos pactos sociais anteriores – normalmente negociados sob governos de centro-esquerda ou “tecnocráticos” – provocou oposição interna, em particular na dentro da CGIL. Em janeiro de 2009, rompendo com o precedente, foi implementado um pacto assinado pela CISL e UIL, mas não pela CGIL; isso revisou o sistema de negociação coletiva, atribuindo mais responsabilidades ao nível da empresa, estendeu a duração dos acordos setoriais para três anos e incluiu um novo índice de inflação (mais limitado) como orientação para as negociações salariais. Um ano depois, a CGIL convocou outra greve geral. Na prática, no entanto, as três confederações mantiveram uma frente unida na maioria das negociações setoriais – embora não, principalmente, no setor industrial; aqui, apenas a CISL e a UIL assinaram um acordo, com as novas regras de negociação. Uma posição mais moderada foi sinalizada no congresso da CGIL em maio de 2010 e as três federações concordaram com uma lista de objetivos comuns em resposta à crise econômica. Então, em junho de 2011, eles acordaram novas regras de negociação e representação, alterando o acordo de 2009 em linhas mais palatáveis para a CGIL. Os três sindicatos também apresentaram uma frente comum contra a liberalização do direito do trabalho promovida pelo novo governo “tecnocrático” de Mario Monti na primavera de 2012, embora essa frente comum tenha sido pressionada em vários pontos quanto às regras aceitas.

Na Irlanda, o pacote de crise do governo resultou em colapso, principalmente devido à imposição de uma “taxa de pensão”, que envolveu com efeito um corte nos salários do setor público. A ICTU tentou manter uma frente unida, emitindo em fevereiro de 2009 um plano de dez pontos destinado a atender aos interesses dos trabalhadores do setor público e privado. Isto foi seguido por um “dia de protesto” – a maior manifestação em massa na Irlanda em 30 anos; uma greve geral foi convocada, mas foi cancelada enquanto se aguardavam novas negociações. No final de 2009, uma nova fase de confronto começou e o acordo de parceria foi suspenso. No entanto, em junho de 2010, o conflito no setor público foi resolvido temporariamente através do Acordo de Croke Park , no qual o governo concordou em não impor reduções obrigatórias ou cortes adicionais nos salários, enquanto os sindicatos concordaram em abandonar a greve e cooperar nas reformas do setor público. Em fevereiro de 2011, um novo governo foi eleito, com o Trabalhismo como bandeira, o que melhorou parcialmente o clima das relações industriais, restaurando o salário mínimo ao nível anterior. O governo também sugeriu o restabelecimento de uma versão, mais modesta, da parceria com os sindicatos, sob o rótulo “diálogo social”.

Na ausência de um diálogo de alto nível na Grã-Bretanha, as respostas à crise foram particularmente tensas. O governo de direita eleito em maio de 2010 fez da redução da dívida seu mantra político. Os valores da dívida britânica eram realmente mais baixo do que na Alemanha, cujo governo pregava austeridade para os outros, mas não praticava em casa. Em consequência, a dívida do Reino Unido aumentou de fato após dois anos de austeridade, enquanto a da Alemanha caiu. O programa do governo envolveu cerca de meio milhão de cortes de empregos no setor público, um congelamento de salários e grandes reduções nas aposentadorias do setor público, além de grandes incursões nos gastos com assistência social. No entanto, os sindicatos tiveram que tomar cuidado ao contestar o governo, mesmo na defesa de trabalhadores mal pagos. Os líderes do TUC estavam bem cientes dos riscos, particularmente com a experiência na Irlanda. Com base em uma pesquisa de opinião em larga escala, eles lançaram uma extensa campanha de argumentação e protesto, sob os títulos Todos Juntos pelos Serviços Públicos e Um Futuro que Funciona. Um grande dia nacional de ação foi organizado em março de 2011 e outro em outubro de 2012. Alguns afiliados, como o sindicato dos servidores públicos PCS e o sindicato geral UNITE, defenderam uma atitude mais militante e várias paralisações de um dia ocorreram no setor público.

A crise econômica atingiu particularmente os novos Estados membros. Embora a Polônia tenha sido o único país da UE que conseguiu evitar recessão (principalmente por causa de seus vínculos industriais com a Alemanha e demanda doméstica relativamente estável), as previsões de “tempos de tempestade” na região se mostraram amplamente precisas.

Depois de mais de uma década de crescimento espetacular, os estados da CEE estavam entre as primeiras vítimas da crise e três, Letônia, Hungria e Romênia, precisaram assinar acordos de reserva com o FMI para estabilizar suas finanças. Recentemente, a Eslovênia apareceu no radar da UE e de instituições financeiras internacionais, em vista de seu setor bancário em dificuldades e de prognósticos sombrios de crescimento.

A crise e as políticas anticrise subsequentes, adotadas pelos governos da CEE tiveram um impacto considerável nos resultados das negociações coletivas e, de maneira mais geral, nos níveis salariais e nas condições de trabalho. Em um esforço para reduzir seus déficits orçamentários, Letônia, Romênia, Hungria e República Tcheca adotaram medidas drásticas de austeridade no setor público, incluindo cortes salariais e eliminação de pagamentos suplementares. Os países da CEE, afetados pela crise também testemunharam uma queda substancial nos salários reais: entre 2007 e 2009, diminuíram mais de 15% na Letônia e de 5 a 10% na Estônia, Hungria e Lituânia (Müller e Bernaciak, 2013). Nos países mais afetados, as instituições e as práticas de negociação coletiva foram atacadas diretamente.

Na Estônia, por exemplo, o número de acordos coletivos caiu quase pela metade, enquanto a Eslovênia registrou mais de cinco vezes mais casos de violações de acordos coletivos do que no período anterior à crise. Por outro lado, em estados que experimentaram apenas um declínio temporário nas exportações, a incidência de negociação setorial aumentou, à medida que sindicatos e empregadores debateram esquemas de trabalho de curto prazo e medidas de reestruturação. Há indícios, no entanto, de que muitos desses acordos cimentaram padrões pré-crise de segmentação do mercado de trabalho, protegendo a força de trabalho da empresa principal à custa de trabalhadores temporários e de agência (ver, por exemplo, Myant, 2013; Kahancová e Martišková, 2011) . Durante a crise, alguns governos da CEE aproveitaram a oportunidade para transformar as instituições e os procedimentos de negociação coletiva. Na Hungria e na Romênia, que permaneceram sob a vigilância do FMI, esses ajustes foram particularmente distantes, enfraquecendo a posição dos sindicatos e aumentando a descentralização da negociação coletiva. Na Romênia, a Lei do Diálogo Social , introduzida em 2011, aboliu o acordo nacional para o setor privado, reorganizou as estruturas setoriais e elevou os critérios de representação. As mudanças levaram o processo de negociação a uma paralisação virtual, causando uma queda na cobertura de 70% para cerca de 20% (Visser, 2013). Na Hungria, o novo Código do Trabalho que entrou em vigor em janeiro de 2013 restringiu os direitos de greve, estabeleceu proteção limitada para ativistas sindicais e permitiu que acordos coletivos se desviassem da lei trabalhista.

A ansiedade que acompanha a crise também forneceu um terreno fértil para o aumento da descentralização em outros países da CEE. A Estônia, por exemplo, restringiu a continuidade dos acordos coletivos após o prazo de validade, enquanto a Eslováquia reforçou seus critérios de extensão.

Com a crise, conflitos sobre aumentos salariais se tornaram menos comuns. No entanto, os sindicatos de empresas relativamente não afetadas pela crise recorreram a ameaças durante as negociações salariais. Na Letônia, Eslovênia e Romênia, os protestos contra a austeridade derrubaram os governos, mas não se traduziram em maior popularidade sindical. Nos estados bálticos, comícios foram realizados por vários grupos sociais e ocupacionais, como estudantes, policiais e produtores de bebidas. Embora eles raramente assumissem a forma de eventos de massa, sua incidência significava insatisfação social generalizada com o difícil curso de austeridade dos países.

Estratégias inovadoras de negociação coletiva

Embora o ambiente de negociação coletiva em todos os países tenha colocado os sindicatos na defensiva, também há sinais de respostas inovadoras. Não tentamos pesquisar sistematicamente os países, mas fornecemos alguns exemplos ilustrativos.

Vários países – principalmente os germânicos – há muito que desempenham um papel na formação profissional inicial, mas a influência no desenvolvimento contínuo da carreira tem sido menos comum. Este tem sido um assunto de discórdia para a IG Metall, que alcançou seu primeiro acordo coletivo sobre treinamento profissional contínuo em 2001. Na Bélgica, os acordos intersetoriais bienais incluem desde 1986 disposições para financiamento do treinamento profissional, enquanto que na Dinamarca, tais estruturas são negociadas em nível setorial. Em outros lugares, qualquer papel de ganho nos sindicatos geralmente é mais descentralizado. Um exemplo muito discutido é a agenda de aprendizagem no local de trabalho no Reino Unido, que recebeu apoio financeiro e institucional do governo trabalhista de 1997 e foi coordenada pelo TUC. Os entusiastas argumentaram que os Representantes de Aprendizado dos Sindicatos foram capazes de desenvolver um papel consultivo e de negociação, fortalecendo assim a organização sindical no local de trabalho; outros são mais céticos, sugerindo que há pouca evidência de que os sindicatos tenham conseguido coletivizar a agenda de aprendizado.

A “humanização” do trabalho era frequentemente uma demanda sindical importante nos anos 1970, resultando em melhorias significativas na qualidade do trabalho. Mas uma mudança no equilíbrio de poder a partir da década de 1980 e uma prioridade crescente para a economia do trabalho em detrimento da qualidade do trabalho resultaram na reversão de muitos dos ganhos. A intensidade do trabalho aumentou; uma proporção crescente de trabalhadores (quase metade) realiza trabalhos monótonos; a exposição à maioria dos riscos físicos aumentou, assim como os sentimentos de insegurança; todos, fatores que ajudam a explicar o aumento do estresse relacionado ao trabalho.

Há uma década, um estudo comparativo (Llorens e Ortiz de Villacian, 2001) descobriu que o estresse havia sido tratado em negociações coletivas em seis países da Europa Ocidental. O mais significativo foi a Bélgica, onde um acordo intersetorial foi negociado em 1999. O estresse obteve um perfil mais geral quando, em 2004, as organizações da CES e dos empregadores europeus assinaram um acordo: “Quadro Autônomo sobre o Estresse Relacionado ao Trabalho”. Embora o resultado tenha sido desigual, os sindicatos em todos os países deram uma atenção crescente ao problema. Os dois maiores sindicatos britânicos emitiram orientações aos representantes do local de trabalho e apoiaram ações legais contra empregadores.

Na Dinamarca, a FOA alcançou um amplo acordo antiestresse com os empregadores do governo local em 2005, resultando em uma ampla campanha de cinco anos.

Na Alemanha, o IG Metall desenvolveu sua própria campanha antiestresse, incluindo um pacote de apoio a representantes do local de trabalho e um projeto de proposta legislativa, no contexto de uma iniciativa mais ampla, a Gute Arbeit (bom trabalho), lançada em 2002. Desde 2007, o DGB organizou uma pesquisa anual em larga escala sobre o mesmo tema, enquanto o Ver.di pressionou por um acordo coletivo sobre o estresse no setor de saúde.

Mais recentemente, o TCO na Suécia publicou um “barômetro de estresse” em larga escala.

Na França, onde um acordo de alto nível sobre estresse foi assinado em 2008, a questão assumiu uma importância fundamental para os sindicatos após uma série de suicídios relacionados ao trabalho, principalmente na France Télécom Orange.

Ao elevar o problema do estresse e questões mais amplas de qualidade do trabalho para a agenda de negociações, sindicatos em muitos países se esforçaram para encontrar novas maneiras de mobilizar a conscientização dos trabalhadores de que seus problemas pessoais relacionados ao trabalho têm uma relevância coletiva mais ampla e que o sindicalismo pode fazer parte da solução.

O conceito de “bom trabalho” também está intimamente ligado à crescente atenção sindical ao “equilíbrio entre vida profissional e familiar” e a acordos de trabalho “voltados para a família”. Na Suécia, o equilíbrio entre vida profissional e pessoal foi abordado em muitos acordos coletivos. Na Bélgica, isso tem sido um elemento dos acordos intersetoriais e setoriais na última década. Na Alemanha, o Ver.di lançou uma campanha em 2003 com o slogan Nimm dir die Zeit (tome o seu tempo), em parte como uma reação contra as exigências dos empregadores no nível da empresa por aumento do tempo de trabalho, inclusive em horários não-sociais. Suas intervenções incluíram demandas setoriais de ganho e orientação aos negociadores do local de trabalho. O GPA na Áustria também fez do equilíbrio entre vida profissional e pessoal uma grande questão de negociação e obteve algum sucesso em acordos coletivos. Nos dois países, os sindicatos responderam às demandas dos empregadores por flexibilidade no horário de trabalho, insistindo que isso proporcionasse aos trabalhadores maior economia de tempo e que houvesse uma supervisão coletiva dos horários de trabalho individuais. No Reino Unido, onde o horário de trabalho é tradicionalmente o mais longo da Europa, essa também tem sido uma grande preocupação para os sindicatos. No geral, Keune (2006b:16,23-7) descobriu que em toda a Europa “não existe um ponto de vista unificado dos sindicatos sobre a flexibilidade do horário de trabalho”; e em termos de resultados, “houve um aumento constante nos tipos de flexibilidade do horário de trabalho orientados para o empregador”, enquanto “os sindicatos têm dificuldades em atingir seus objetivos por meio de negociação coletiva nas atuais circunstâncias econômicas e políticas”.

Com o avanço da indústria de manufatura em massa (“fordismo”) no século 20, o foco da estratégia sindical na maioria dos países era alcançar a maior padronização possível de condições, para impedir que os empregadores se discriminassem entre os trabalhadores. Isso negligenciou a extensão em que as preferências dos trabalhadores podem ser diferenciadas, em parte devido à diversidade de suas circunstâncias individuais. Um meio de se adaptar a essa diversidade é a busca de formas mais flexíveis de regulamentação, particularmente no que se refere à organização do tempo de trabalho. Um pioneiro nesse processo foi a Holanda, onde, em 1993, um documento político de alto nível, Een nieuwe koers (um novo curso), recomendou acordos mais flexíveis, principalmente em relação aos salários relacionados ao desempenho. Isso foi seguido pelo crescimento de acordos coletivos à la carte permitindo, por exemplo, uma escolha entre aumento de salário ou redução do tempo de trabalho. Por exemplo, desde 2002, acordos coletivos na indústria metalúrgica oferecem um cardápio com salários mais altos, folgas extras, interrupções na carreira ou reformas antecipadas. Houve desenvolvimentos semelhantes na Dinamarca, com acordos coletivos que fornecem “contas de livre escolha” que podem ser usadas por mais dias úteis, como economia de pensão ou como aumento salarial.

As inovações na estratégia de negociação coletiva são frequentemente projetadas para promover a construção de capacidades no nível do local de trabalho. Um exemplo é a campanha Besser statt billiger (melhor, em vez de mais barato), lançada pela IG Metall em 2004, no contexto de demandas generalizadas dos empregadores por reduções de custos nos níveis de emprego e mudanças adversas na organização do trabalho. Em associação com a campanha pelo “bom trabalho” discutida acima, o sindicato pretendia ir além de uma resposta defensiva e reativa, desenvolvendo propostas alternativas para inovação de produtos e novos métodos de produção, formulando argumentos e análises que pudessem ajudar a mobilizar os negociadores dos locais de trabalho. Muitas das novas exigências de negociação foram informadas por pesquisas com representantes ou trabalhadores no local de trabalho em geral. Frequentemente, essas abordagens podem ser descritas como “envolvimento militante” (Bacon e Blyton, 2004), com os sindicatos agindo como ” veto-players” (Urban, 2005).

Em tempos difíceis, abordagens inovadoras de negociação são cada vez mais necessárias. No entanto, dada a imensidão dos desafios de curto prazo, elas podem frequentemente assumir uma baixa prioridade. De fato, respostas efetivas à crise exigem respostas acima, abaixo, além ou aquém da negociação coletiva: reconstruindo a capacidade efetiva de organização e mobilização no local de trabalho, como discutimos anteriormente; e desenvolvendo um desafio político eficaz ao neoliberalismo, como discutiremos abaixo. Caso contrário, a negociação coletiva na crise pode facilmente degenerar em uma forma de negociação de concessão “mendigo-seu-vizinho ”.

NOVAS ABORDAGENS PARA O ENGAJAMENTO POLÍTICO

Os sindicatos são inevitavelmente atores econômicos e políticos, mas a relação entre os dois papéis é complexa e contraditória, e a prioridade atribuída a cada um varia entre países e ao longo do tempo. Em muitos países europeus, o sindicalismo era uma ramificação de um movimento emergente da classe trabalhadora, no qual o radicalismo político moldava a identidade e a ação sindicais. Os sindicatos eram “escolas de guerra”, como Engels colocou: a tarefa deles era desafiar o capitalismo, não buscar reformas modestas dentro dele. Onde predominava o sindicalismo mais moderado, social ou cristão e democrático, o foco ainda era a mudança social, juntamente com as funções mais prosaicas da negociação coletiva. As ideologias herdadas do período formativo dos sindicatos provaram ser persistentes, moldando identidades que não mudam facilmente. Isso ficou mais evidente na reorientação dos (antigos) sindicatos comunistas no sul da Europa: a crescente prioridade atribuída à negociação coletiva muitas vezes provocou uma resistência substancial dos “tradicionalistas” (que acusaram as lideranças de trair os princípios sobre os quais seus sindicatos foram fundados).

Os recursos de poder moldam claramente a política sindical. Para dar prioridade à negociação coletiva, pelo menos se seus membros pertencem ao setor privado, os sindicatos normalmente exigem uma densidade de membros relativamente alta (poder associativo) e recursos financeiros para sustentar disputas prolongadas, quando necessário. Se tais recursos são modestos, a mobilização nas ruas pode ser mais fácil do que uma ação de greve sustentada – que é um componente do poder de negociação, mesmo que não seja sua única fonte. Como exemplo extremo, os sindicatos franceses fragmentados com densidade mínima no setor privado praticamente perderam a capacidade de ataques organizados no país. Claramente, pode haver uma afinidade eletiva autossustentável entre as orientações ideológicas dos sindicatos e suas capacidades organizativas.

Identidades políticas têm uma base material. Em parte, isso reflete as estruturas de oportunidades. Na maioria dos países, os primeiros sindicatos comerciais estavam sujeitos a uma representação sistemática, e o estado era inevitavelmente um alvo de ação coletiva. Somente quando o status legal da atividade sindical foi assegurado, a “negociação coletiva livre” se tornou uma prioridade. E onde os empregadores continuavam resolutamente opostos ao reconhecimento sindical, os sindicatos ainda viam a pressão sobre o Estado como uma opção eficaz para resolver suas queixas. Por outro lado, o “sindicalismo empresarial” pode ser considerado um resultado de estruturas distintas de oportunidades. Nos países (incluindo a maioria dos países da Europa Ocidental) onde o Estado era desde o início um protagonista aberto na formação de uma economia de mercado, a dimensão política da intervenção no mercado de trabalho era evidente. Por outro lado, onde o surgimento do capitalismo era menos dependente da iniciativa ativa do Estado, e onde o sistema político dificultava a obtenção de formas alternativas de regulamentação, os sindicatos poderiam concluir que não havia outra opção viável a não ser se jogar no mercado como é atualmente.

Na Europa como um todo, a crise econômica fez do Estado um interlocutor fundamental, mesmo em países nos quais os sindicatos tradicionalmente traçavam uma linha entre ação “econômica” e “política”. Assistência financeira a empregadores em dificuldades, subsídios especiais para sustentar a renda em casos de trabalho de curta duração e extensões a políticas ativas do mercado de trabalho – todas demandas sindicais comuns – exigiam necessariamente o envolvimento na arena política. Por outro lado, as tentativas do governo de combater déficits orçamentários sem precedentes por meio de ataques a empregos no setor público, salários e pensões e ataques mais gerais ao Estado de bem-estar social, envolveram até sindicatos relutantes em conflitos políticos agudos.

Sindicatos e partidos políticos

Historicamente, os sindicatos na maior parte da Europa emergiram com uma relação próxima e muitas vezes subordinada aos partidos políticos, sejam social-democratas, comunistas ou democratas-cristãos; mas com o tempo, os vínculos geralmente foram sendo enfraquecidos ou abandonados por completo (embora a separação formal ainda permita interligações informais próximas). Abaixo, exploramos algumas dessas mudanças.

Três desenvolvimentos importantes afetaram todos os países europeus, embora em graus diferentes. O primeiro é cultural e ideológico. A secularização minou as identidades do anteriormente sindicalismo democrático-cristão: as únicas exceções significativas são o ACV/CSC belga, a CNV holandesa, muito menor, e o Travail Suisse; um processo paralelo transformou a maioria dos partidos democratas-cristãos – mesmo que seus títulos não sejam alterados – em atores políticos convencionais de centro-direita, enquanto outros diminuíram em significância. Um processo análogo ocorreu em países com partidos comunistas de massa e sindicatos satélites. Os países da CEE são claramente um caso especial, que discutiremos abaixo; no grupo do sul, onde os partidos comunistas dominaram a esquerda, houve um declínio drástico (a Grécia é uma exceção parcial). A socialdemocracia se mostrou eleitoralmente mais robusta, mas na maioria dos países é muito mais fraca do que há algumas décadas atrás. De fato, em um mundo pós-keynesiano, não há consenso claro sobre o que a socialdemocracia representa.

O segundo desenvolvimento chave é estrutural. Tradicionalmente, os sindicatos e os partidos de esquerda encontraram seu apoio central entre os trabalhadores operacionais nas comunidades industriais coesas. O declínio das indústrias antigas, o crescimento das ocupações profissionais e administrativas e, em geral, o aumento dos níveis educacionais colocaram desafios para sindicatos e partidos. Muitos observadores veem as mudanças estruturais e ideológicas como mutuamente reforçadoras, causando a erosão do apoio dos membros a qualquer projeto político, sem falar em um especificamente socialista. Os partidos social-democratas, por sua vez, tendem a tomar sua base da classe trabalhadora como garantida enquanto visam o “eleitor mediano”, resultando em uma convergência política com seus oponentes à direita.

A terceira mudança fundamental é o avanço do neoliberalismo. A busca da competitividade internacional, os esforços para conter as finanças públicas, a perda de fé no keynesianismo e a conversão ao “governo enxuto” tornaram-se tanto as marcas registradas da centro-esquerda quanto dos governos de direita. A reestruturação neoliberal coloca pressões inevitáveis no nexo sindical partidário: conveniência eleitoral, ou simplesmente o espaço limitado de manobra na gestão das economias nacionais dentro da desordem econômica global, coloca os partidos social-democratas em rota de colisão com movimentos sindicais cujos próprios compromissos incluem a defesa da renda dos trabalhadores e as conquistas sociais das últimas décadas. Pouco resta de um “projeto” social-democrata para inspirar outros partidos ou sindicatos e uni-los.

Nos países nórdicos, houve por muitos anos um vínculo institucional particularmente estreito entre a socialdemocracia e as confederações sindicais operacionais, então dominantes. Na Suécia, esta relação foi prejudicada na década de 1970, quando o partido adotou cada vez mais políticas econômicas que se chocavam com os interesses da LO. Em parte, esse distanciamento refletia os esforços do partido para atrair eleitores não-operacionais, filiados às confederações sindicais minoritárias em expansão. A LO encerrou sua associação coletiva à SAP em 1987, embora as filiais sindicais locais ainda possam se afiliar, e a confederação ainda nomeie um membro para a executiva do partido. Na Dinamarca, historicamente, havia uma relação igualmente íntima entre a LO e a sociedade, com cada organização representada no comitê executivo da outra; mas pesquisas nos anos 90 mostraram que essas ligações não eram populares entre os seus membros.

Como na Suécia, a LO concordou em romper os laços, em 2003, embora muitos sindicatos individuais continuem afiliados. Na Noruega, a afiliação sindical coletiva aos Arbei-derparti também foi abolida, mas, apesar do enfraquecimento dos laços formais, a LO mantém um estreito relacionamento com o partido. Na Finlândia, em parte por causa da fraqueza relativa da socialdemocracia e da força do comunismo em comparação com outros países nórdicos, nunca houve os mesmos elos formais, embora os social-democratas predominem na liderança da SAK.

No grupo central, há uma longa tradição de sindicalismo social e democrático-cristão. Na Alemanha e na Áustria, a reconstrução do sindicalismo pós-guerra transcendeu antigas divisões ideológicas.

No caso alemão, isso envolvia neutralidade formal político-partidária: a maioria dos líderes sindicais são social-democratas, mas, por convenção, uma minoria de cadeiras em órgãos executivos foi reservada para democratas-cristãos, que possuem sua própria fração organizada. Na Áustria, o pluralismo político dentro da ÖB liga-se a uma estrutura semioficial de frações, representada em posições de liderança em relação ao apoio aos membros (como refletido pelos votos em suas listas separadas nas eleições do conselho de fábrica). Em um país com uma tradição excepcional de “parceria social” institucionalizada, os principais líderes sindicais geralmente também são membros do parlamento e ocupam cadeiras nos comitês executivos de seus partidos. No entanto, muitos consideram excessivo o grau de intimidade sindical: o desencanto com a política de estabelecimento da parceria social contribuiu para a ascensão eleitoral da extrema direita e, em 2008, os executivos da SPÖ e da ÖGB concordaram que não deveria não será mais possível ocupar cargos de liderança em ambos.

O sindicalismo holandês nas primeiras décadas do pós-guerra foi dominado por três organizações ideologicamente orientadas, socialistas, católicas e protestantes. As duas primeiras confederações fundiram-se em 1981 para estabelecer a FNV, que exigia maior distância do PvdA (Partido Trabalhista), embora ainda recebesse o apoio da maioria dos membros e funcionários da FNV. Nos últimos anos, a FNV parece ter adotado uma postura política mais assertiva e independente, talvez com o objetivo de se conectar com o descontentamento popular generalizado com a elite política. Na Suíça, o ex-socialista SGB/USS agora declara sua independência de partidos políticos; o mesmo acontece com o Travail Suisse, anteriormente ligado à democracia cristã.

A Bélgica é o único país do grupo Central no qual o sindicalismo permanece firmemente dividido entre os “pilares” ideológicos, embora as ligações entre os partidos políticos sejam complexas, em parte devido à divisão entre as comunidades de língua francesa e holandesa e com as estruturas de separação entre os partidos. A maior confederação, a ACV/CSC, está associada à democracia democrática cristã, mas há muito observa o princípio de que os oficiais não devem ser eleitos para o parlamento, e seus líderes se distanciaram dos partidos anteriormente aliados. A ABVV/FGTB está ligada ao partido socialista, dividido regionalmente desde 1978, com líderes sindicais ocupando um papel consultivo nas executivas dos dois partidos. A terceira confederação, muito menor, estava tradicionalmente ligada ao Partido Liberal; mas na década de 1960, este último adotou um programa antisindical, e o sindicato afirmou sua autonomia em relação aos partidos políticos.

As relações industriais na França sempre foram altamente politizadas; apesar da alta cobertura formal da coletiva de barreiras (em grande parte por causa da extensão estatal dos acordos), seu impacto real é muito menor que o da determinação estatutária, e a via legislativa é tipicamente a linha de menor resistência na regulamentação de questões trabalhistas. A França, como a Itália, foi marcada nas primeiras décadas do pós-guerra pelo domínio à esquerda de um partido comunista estreitamente ligado ao sindicato majoritário; o fragmentado movimento sindical – durante grande parte da era pós-guerra dominada pela CGT – nunca compartilhou uma identidade social-democrata, embora tanto o CFDT quanto o FO pudessem ser descritos como amplamente socialistas.

Com o eclipse eleitoral do partido comunista, a CGT deu ênfase crescente à negociação coletiva e, em 2003, cortou seus laços com o partido, declarando que “o debate com partidos políticos democráticos impede o apoio ou a elaboração conjunta de qualquer tipo de projeto político”. Ironicamente, foi um retorno ao princípio de neutralidade político-partidária adotado pela CGT original um século antes e sustentado pela FO desde sua formação em 1948. A CFDT estava à esquerda do PS na década de 1970, mas desviou sua posição dos apegos políticos. Por outro lado, o SUD tem ligações informais com os partidos anticapitalistas que tiveram um desempenho forte nas últimas eleições. No entanto, o distanciamento dos principais sindicatos dos partidos políticos coexiste com um papel no qual o Estado continua sendo o principal foco de ação. O ambiente político em mudança do sindicalismo italiano contrasta marcadamente em aspectos significativos. O apoio eleitoral comunista permaneceu bem acima do dos socialistas (divididos), atingindo um terço dos votos populares em 1976, até que o PCI fosse dissolvido após a queda do Muro de Berlim. Seus herdeiros pós-comunistas constituíam o único partido significativo da esquerda – além da Rifondazione e seus sucessores, ligados a uma poderosa fração minoritária dentro da CGIL. Em contraste, o CISL, fundado em 1948, refletia a tradição do sindicalismo católico, embora professasse neutralidade política. O terceiro sindicato principal, o UIL, foi um rompimento principalmente socialdemocrata do CGIL. Apesar da mudança das três confederações para a autonomia formal dos partidos políticos – e de uma mudança muito mais efetiva na negociação coletiva do que na França – os laços informais permaneceram estreitos e a arena política continuou sendo uma prioridade comum.

Tanto a Espanha quanto Portugal emergiram da ditadura na década de 1970, com fortes partidos comunistas ligados às maiores confederações sindicais de cada país, confrontando os rivais com uma orientação social-democrata. Em ambos os casos, o declínio do apoio eleitoral comunista enfraqueceu as identidades políticas dos sindicatos, e a oposição comum às políticas neoliberais do governo trouxe uma aproximação entre as principais confederações, principalmente na Espanha.

O sindicalismo grego tem um caráter distintivo: formado em 1918 por uma aliança de partidos socialistas e não socialistas, o GSEE ressurgiu após a ditadura como uma federação abrangente com facções políticas internas, das quais a tendência social-democrata O PASOK compreende aproximadamente metade dos membros. Ambos os países, desde a crise, viram o surgimento de novos partidos de esquerda – Syriza na Grécia, Podemos na Espanha – com uma relação um tanto desconfortável com os sindicatos.

Na Grã-Bretanha, onde – excepcionalmente – a maioria dos principais sindicatos (embora não o próprio TUC) mantém uma afiliação coletiva ao Partido Trabalhista, as tensões se intensificaram com a renomeação do partido como “Novo” Trabalho nos anos 90. Os líderes partidários encararam os vínculos formais com os sindicatos como uma desvantagem eleitoral e tentaram reduzir sua dependência financeira (sem sucesso, devido ao colapso dos membros individuais dos partidos) e demonstrar sua prontidão para adotar políticas que provocassem oposição sindical. O papel dos sindicatos na tomada de decisões partidárias e na seleção de candidatos parlamentares foram substancialmente reduzido; enquanto o entusiasmo do governo trabalhista “Novo” eleito em 1997 para privatização e restrições orçamentárias do setor público provocou conflito com a maioria dos sindicatos.

Na Irlanda, a política continua sendo moldada pela luta pela independência no início do século XX: o nacionalismo anulou a política de classe. Os trabalhistas são, portanto, um partido minoritário, embora ocasionalmente (como no momento) tenha sido parceiro júnior nos governos da coalizão. Alguns sindicatos, notadamente os maiores – SIPTU – são afiliados ao partido, mas com menos influência do que seus colegas britânicos. Na prática, a maioria dos sindicatos irlandeses procura trabalhar com qualquer governo que esteja no cargo, daí as duas décadas de acordos de parceria social.

O quadro na CEE é evidentemente distinto. Sob o regime anterior, os sindicatos não agiam como organizações autônomas, mas eram dominados por parentes comunistas. De um modo geral, seu papel era disciplinar trabalhadores de empresas estatais e familiarizá-los com as decisões do partido e planos de política; eles também desempenhavam certas funções sociais. Portanto, em contraste com os países da Europa Ocidental, não havia tradição de interdependência mútua e trocas benéficas entre sindicatos e partidos políticos. Após o colapso do sistema, surgiram vínculos entre grupos políticos e trabalho organizado, mas envolvendo muito menos lealdade mútua do que no Ocidente (Avdagić, 2004).

Os partidos políticos, que na maioria dos países da CEE eram mais fortes que seus parceiros sindicais, cumpriam suas promessas e seguiam políticas contrárias aos interesses dos trabalhadores. Eles também incluíam líderes sindicais nas estruturas partidárias e nos processos de tomada de decisão, o que não apenas prejudicava a capacidade de mobilização dos sindicatos, mas também gerava considerável controvérsia entre os membros de alto escalão, especialmente quando as políticas a seguir envolviam dolorosas medidas de reestruturação. Em suma, em vez de aumentar a posição dos trabalhadores, os vínculos sindicais forjados no período de transição enfraqueceram o trabalho. Exemplos abundam. Na Polônia, os ativistas do SOLIDARNOSC assumiram posições importantes nos primeiros governos de centro-direita e criaram seu próprio partido antes das eleições de 1997, enquanto o OPZZ ficou do lado dos social-democratas.

No entanto, isso não impediu as medidas políticas da “terapia de choque”. Em meados dos anos 2000, os sindicatos reformados da Hungria foram excluídos das discussões sobre as principais reformas de liberalização, apesar de sua aliança formal com o partido socialista. Mesmo que as normas favoráveis ao trabalho fossem promulgadas, não havia garantia de que elas seriam preservadas. As leis trabalhistas eslovacas, por exemplo, refletiriam as preferências dos sindicatos sempre que os partidos de esquerda estivessem em poder, apenas para serem revertidos pelos gabinetes de centro-direita. Por outro lado, o exemplo esloveno mostra que os vínculos entre sindicatos e partidos podem ser eficazes se os recursos de poder dos dois atores forem aproximadamente iguais. Os sindicatos da antiga república iugoslava constituíam grupos interessantes de grande interesse com grandes grupos de eleitores, portanto, não podiam ser facilmente ignorados pelos políticos. Como resultado, eles viabilizaram a formulação de políticas por meio de acordos tripartites e pactos sociais.

Intercâmbio político e parceria social em crise

Muitos países da Europa Ocidental têm tradições de “diálogo social” ou “parceria social” no nível macro. Na Áustria, Países Baixos e Bélgica, instituições formais de certificação tripartite de nível superior remontam aos anos de reconstrução pós-guerra; nos países nórdicos, o diálogo bipartite em alto nível parecia firmemente estabelecido (embora na Suécia tenha fracassado); uma série de pactos foi acordada na Espanha após a restauração da democracia; enquanto na Alemanha foi aceito por muito tempo que mudanças na política social e no mercado de trabalho deveriam basear-se em consenso entre os “parceiros sociais”. A Itália e a Irlanda têm mais tradições contraditórias, mas pactos sociais de alto nível foram acordados nas décadas mais recentes. A dinâmica dessa negociação macro mudou com as condições econômicas alteradas. Nas primeiras décadas do pós-guerra, a “troca política” (Pizzorno, 1978) poderia ser vista como um jogo de soma positiva: os sindicatos possuíam os recursos de poder para obter aumentos inflacionários dos salários, mas (nos países em que eles também possuíam forte poder central) endossou restrições salariais explícitas ou implícitas em troca do aumento do bem-estar social e da promessa de participação no crescimento futuro.

Os pactos sociais das décadas de 1980 e 1990, em contrapartida, foram respostas a dois fatores: a erosão da competitividade nacional e o esforço para reduzir os déficits públicos, em consonância com os critérios restritivos de convergência dos critérios econômicos e monetários da UE. Com isso, os sindicatos buscaram estratégias de criação de emprego (ou muito mais modestamente, limitações à perda de emprego).

Sob condições econômicas mais difíceis, e com os recursos de poder sindicais diminuídos, o intercâmbio político tornou-se um processo de “corporativismo competitivo” (Rhodes, 2001), com sindicatos buscando os “piores” resultados em vez de ganhos positivos. Mesmo nessa agenda defensiva, seu poder de ganho era limitado, a menos que os próprios governos fossem contingentemente fracos. Ainda mais do que no nível da empresa, a negociação de concessão no nível do estado criou tensões e dilemas para os sindicatos.

Tanto a negociação coletiva convencional quanto o diálogo de alto nível enfrentaram um clima particularmente severo após a crise financeira e econômica atingir a Europa em 2008. Dificuldades econômicas e políticas fizeram acordos bipartites (sindicato-empregador) e acordos tripartites (também envolvendo o governo) mais difíceis, embora talvez mais necessários. Embora os mecanismos tradicionais do diálogo de alto nível em muitos países tenham moderado o impacto da crise no mercado de trabalho, onde os governos subsequentemente adotaram programas severos de austeridade, os sindicatos geralmente têm poucas opções a não ser resistir, muitas vezes levando ao colapso das relações tripartites.

Na CEE, o registro do diálogo social tem sido muito menos impressionante do que no Ocidente; mesmo assim, seu papel não deve ser completamente descartado. As negociações tripartites nos países recém-democratizados da CEE asseguraram a paz social, envolvendo representantes sindicais e empresariais (pelo menos até certo ponto) nas discussões políticas. De fato, tornou possível estabelecer “uma nova ordem capitalista com um mínimo de inquietação social” (Iankova e Turner, 2004:85). Nos primeiros anos, os sindicatos conseguiram trazer importantes questões sociais à atenção do governo. Na Polônia, por exemplo, as negociações após a onda de greve de 1992 levaram ao Pacto sobre Empresas Estatais do Setor de Transformação, que abordava aspectos sociais do processo de privatização. Em 1991, os parceiros sociais búlgaros e o Estado assinaram o Acordo Político para a Transição Pacífica para a Democracia; além disso, eles participaram da elaboração das leis do país sobre negociação coletiva e solução de controvérsias.

Na segunda década de transformação, as negociações tripartites raramente resultaram em pactos sociais formais. Como afirmam Gardawski e Meardi (2010), mesmo essas tentativas fracassadas de “pacificação” deram aos parceiros sociais a oportunidade de trocar pontos de vista e promover o aprendizado social.

A recente crise trouxe um aumento da atividade tripartite. Na Eslováquia, o governo criou um órgão especial de negociação, o Conselho de Crise Econômica, para discutir futuras orientações políticas enquanto na Eslovênia as medidas de austeridade do setor público foram debatidas com os parceiros sociais do Conselho Econômico e Social e anunciadas sob a forma de acordos tripartites. Na Polônia e na Bulgária, os sindicatos e as associações de empregadores iniciaram conversações bipartites e, posteriormente, apresentaram uma lista conjunta de propostas de políticas. Essa crescente incidência de conversas tripartites levou alguns observadores a proclamar “o renascimento do diálogo social” na região (Czarzasty, 2009). Na maioria dos países da CEE, foi de fato a primeira vez que governos e parceiros sociais discutiram minuciosamente questões não relacionadas à transição sistêmica (Hyman, 2010). Apesar do início promissor, no entanto, os gabinetes frequentemente ignoravam compromissos tripartites conquistados com muito esforço. Nos estados bálticos, acordos antecipados sobre uma abordagem agressiva aos cortes salariais deu lugar a uma unidade de austeridade generalizada (Gonser, 2010).

Na Polônia e na Bulgária, os governos não cumpriram suas promessas iniciais e abordaram apenas parcialmente as propostas dos parceiros sociais. Em vista da implementação seletiva, parece que, ao estender temporariamente o escopo das negociações tripartites, os governos da CEE procuraram apenas demonstrar sua capacidade de resposta às iniciativas da sociedade. O “corporativismo de Relações Públicas” resultante os ajudou a gerar apoio social em momentos difíceis, mas não conseguiu melhorar a qualidade do diálogo social (Bernaciak, 2013).

Cada vez mais conscientes das armadilhas do envolvimento político direto e da eficácia limitada das negociações tripartites, os sindicatos da CEE tentaram recentemente aumentar sua visibilidade no espaço público através de meios mais ou menos semelhantes. As estratégias mais amplamente usadas nesse sentido foram campanhas públicas sobre questões sociais pertinentes. Na Polônia, campanhas por aumentos do salário mínimo e protestos públicos contra certas formas atípicas de emprego reuniram todas as três confederações sindicais, independentemente de suas tradicionais alianças políticas. Os sindicatos também tentaram mobilizar-se em torno de interesses sociais mais amplos. Em abril de 2012, por exemplo, os sindicatos tchecos organizaram a maior demonstração desde 1989, reunindo cerca de 100.000 pessoas em protesto contra a agenda de austeridade. Em suma, parece que as organizações trabalhistas buscam cada vez mais se distanciar dos partidos políticos, demonstrando sua capacidade de defender os interesses econômicos dos trabalhadores. Os bombeiros e os sindicatos policiais da Hungria tentaram outra estratégia: decepcionados com o establishment político, eles lançaram uma plataforma independente de troca de opiniões para estimular debates políticos e econômicos (Neumann, 2012).

A busca por alianças e novas abordagens de mobilização

O enfraquecimento da influência dos sindicatos sobre seus partidos tradicionais “fraternos” pode ser interpretado como parte de um declínio mais geral de sua própria capacidade de representação e mobilização. Os sindicatos perderam elementos de seu antigo poder estrutural e organizacional (força econômica e coesão dos membros). Com a eficácia diminuída por tanto tempo, os canais políticos sindicais podem ser considerados como bom retrato da erosão de seu poder institucional. Em muitos países, isso incentivou a busca por alianças e a construção de coalizões.

Há muitas razões pelas quais isso parece uma opção atraente. Pode aumentar o acesso a novos grupos constituintes: isso é particularmente importante para os esforços de recrutamento de grupos de trabalhadores anteriormente não organizados (ou mal organizados). As coalizões também podem ser uma fonte de legitimidade adicional para as campanhas sindicais: trabalhar com organizações comunitárias ou religiosas pode ajudar sindicatos a recrutar membros de minorias étnicas em campanha comum com ONGs relevantes e pode fortalecer as reivindicações sindicais para representar um amplo interesse público. Por fim, as alianças podem fortalecer a capacidade de mobilização dos sindicatos, principalmente quando se trabalha com ONGs que possuem uma base ativista vibrante.

As relações com organizações e grupos externos geralmente envolvem tensões. Funcionários de sindicatos costumam enfatizar que suas organizações possuem uma sociedade pagadora substancial e procedimentos estabelecidos de democracia interna, diferentemente de muitas outras “organizações da sociedade civil”. Por outro lado, algumas ONGs consideram os sindicatos parte do establishment, relutantes em se envolver em ações radicais que podem ameaçar seu status institucional. Certamente, há alguma base para esta última visão. Em particular, a maioria dos sindicatos hesita em associar-se a grupos engajados em ações diretas extralegais (mesmo que não violentas), em parte porque seus próprios recursos materiais podem estar expostos a sanções, mas mais fundamentalmente por causa de sua própria ideologia e identidade frequentemente centradas em seu papel como “parceiros sociais”. Também podem surgir atritos de conflitos jurisdicionais: por exemplo, os sindicatos ou grupos de mulheres têm o direito primário de representar os interesses distintos das trabalhadoras?

Há uma longa história de sindicatos buscando aliados na organização de boicotes de consumidores aos empregadores com os quais eles estão em disputa (a campanha do Ver.di contra a Lidl é um exemplo recente óbvio). Essa colaboração se tornou um elemento vital na defesa dos serviços públicos em face de privatizações e cortes no orçamento. Talvez o exemplo mais notável seja a iniciativa do TUC britânico. Juntamente com vários de seus afiliados do setor público, em 2010 financiou o lançamento da False Economy: uma campanha na web que reuniu sindicatos e uma série de organizações nacionais e transnacionais, grupos locais e ativistas de mídia social para desenvolver atividades anticortes. Da mesma forma, na França, a CGT ajudou a lançar a Convergência Nacional de Cobrança, Defesa e Desenvolvimento de Serviços Públicos, que contempla uma série de campanhas locais e específicas de serviços.

Outro foco diz respeito a questões de igualdade e identidade, que se tornaram parte da agenda sindical na maioria dos países. Em geral, os sindicatos têm chegado relativamente tarde para abraçar os direitos das mulheres, migrantes e minorias étnicas, trabalhadores com incapacidades e a comunidade LGBT. Em todos esses casos, grupos e organizações de defesa preexistiam com o envolvimento sindical. Além disso, em muitos casos, aqueles que fazem campanha dentro dos sindicatos pelos direitos de tais grupos também são ativos como parte de coletividades externas, unindo os diferentes componentes das alianças emergentes.

Particularmente no caso da representação dos interesses dos trabalhadores étnicos minoritários, a colaboração com outros grupos que combatem a discriminação pode levar diretamente a campanhas antirracistas e antifascistas mais amplas. Por exemplo, o TUC britânico, e muitas de suas afiliadas, se envolveram com os grupos antirracistas e comunitários nos anos 90 para combater o extremismo e a xenofobia de direita, incluindo a organização de um festival anual de música, o “Respect”. A necessidade de colaborar com ONGs específicas de questões estabelecidas é ainda mais evidente no caso de questões políticas mais amplas, com as quais os sindicatos se envolvem cada vez mais. Uma delas diz respeito ao meio ambiente e, mais especificamente, propostas de desenvolvimento sustentável nas indústrias onde os sindicatos se organizam. A Alemanha é pioneira a esse respeito. Por um lado, grupos ambientalistas e ONGs pressionam os sindicatos e as organizações externas para mudar suas políticas; por outro lado, uma vez que os sindicatos tenham assumido um compromisso com a sustentabilidade, frequentemente colaboram com ONGs especializadas para formular estratégias concretas. Por exemplo, os sindicatos britânicos trabalharam com ONGs (como o Friends of the Earth e o Greenpeace) no desenvolvimento de projetos de “locais de trabalho verdes”. Na Itália, o FIOM-CGIL tem operado com movimentos sociais mais radicais em questões ambientais.

Finalmente, um tema importante para as alianças é o engajamento sindical em questões de solidariedade internacional (incluindo comércio ético), resistência a ataques neoliberais na UE e no nível global e lutas antiguerra. Os sindicatos do setor público em muitos países estiveram particularmente envolvidos, dada a ameaça das políticas de liberalização global e da UE a serviços públicos estabelecidos, principalmente a diretiva sobre a liberalização de serviços em 2004∕2006.

A DIMENSÃO INTERNACIONAL

Os sindicatos são principalmente organizações nacionais e consolidaram-se no século XX como interlocutores de empregadores de base nacional e governos nacionais; mas agem dentro de uma economia cada vez mais integrada internacionalmente, e na Europa dentro de uma política – a UE – que afeta cada vez mais os mercados de trabalho nacionais. Portanto, um tema no debate da “revitalização” tem sido a necessidade de fortalecer os vínculos sindicais internacionais.

Nesta seção, nos concentraremos no nível europeu, onde a maioria dos sindicatos concentra cada vez mais sua atenção, embora façamos uma breve referência aos seus compromissos globais. Discutimos a estrutura institucional da UE, o impacto de suas políticas nos sindicatos nacionais e o papel da CES-S e das ETUFs associadas, anteriormente conhecidas como Federações Industriais Europeias.

Também consideramos outras iniciativas, incluindo o desenvolvimento de CEE-F e a negociação de acordos transnacionais de empresas. Discutimos as tensões que podem ocorrer (em um tempo de recursos escassos) entre as atividades nacionais, europeias e globais, e o grau em que os compromissos internacionais realmente se envolvem com o trabalho cotidiano (e com os membros). Terminamos relacionando nossa leitura do tema recursos de poder.

O nível internacional da ação sindical

As organizações sindicais internacionais surgiram no final do século XIX, aproximadamente ao mesmo tempo que as próprias grandes confederações nacionais. Os primeiros sindicatos internacionais foram baseados na indústria, tornando-se agora as Federações Sindicais Globais (GUFs). O primeiro órgão intersetorial foi fundado em 1901, tornou-se a Federação Internacional dos Sindicatos (IFTU) em 1913, mas se dividiu em linhas ideológicas, com a fundação da Confederação Internacional dos Sindicatos Cristãos, (CISC) em 1920 e a International Red of Labor Unions (RILU) em 1921.

Uma nova organização global, a Federação Mundial de Sindicatos (FSM), foi fundada em 1945, mas nunca incluiu os sindicatos cristãos. Em 1949, a maioria das afiliadas não comunistas se separou para formar a Confederação Internacional dos Sindicatos Livres (ICFTU). Em 1968, a CISC “desconfessionalizou” e se tornou a Confederação Mundial do Trabalho (WCL) (Pasture, 1994). Enquanto isso, a FSM, composta principalmente por centros nacionais de países comunistas e países em desenvolvimento, perdeu rapidamente a adesão com a ascensão do “eurocomunismo”, seguida pela queda do Muro de Berlim em 1989. A partir de 1974, a maioria das filiais europeias, a ICFTU, e a WCL, eram membros do recém-criado CES, formalmente autônomo de ambas as confederações internacionais. Isso foi um precedente para a criação, em 2006, de uma nova organização unitária no nível global, a Confederação Internacional dos Sindicatos (ITUC), reunindo afiliadas da ICF-TU e WCL e vários centros independentes, alguns dos quais anteriormente pertenciam à FSM.

Os sindicatos europeus desempenharam um papel fundamental na construção de organizações sindicais internacionais; de fato, nos primeiros anos, esses membros eram quase exclusivamente europeus (Gumbrell-McCormick, 2008). Eles eram dominantes tanto na ICFTU quanto na WCL, e foram particularmente influentes na formação da ITUC. Mas como os sindicatos nacionais de nossos grupos de países se envolvem em nível internacional? O grau de envolvimento varia consideravelmente.

Além disso, a maioria das confederações nacionais também se envolve em vínculos bilaterais com outros sindicatos nos países industrializados; alguns também mantêm vínculos bilaterais de solidariedade ou assistência com sindicatos no mundo em desenvolvimento, países pós-soviéticos e CEE. O grau em que o membro está interessado e ativamente envolvido no trabalho internacional também varia; mas na maioria dos países, a ação sindical internacional é a preocupação de uma minoria minúscula. Os sindicatos enfrentam dificuldades particulares em nível internacional. A capacidade do sindicato nacional é, em última análise, determinada pela disposição dos membros em agir, pela coesão interna da organização e por seu patrocínio às preocupações dos membros. Isso não se aplica da mesma maneira ao nível internacional, que envolve organizações de organizações. As rivalidades nacionais se mostraram um grande obstáculo à ação internacional no período da Guerra Fria, principalmente entre os sindicatos afiliados à FSM e os afiliados à ICFTU e à WCL, bem como entre os dois últimos. Estas rivalidades não desapareceram totalmente na Europa, e existem frequentemente posições diferentes entre confederações sindicais do norte e do sul da Europa na CES. No entanto, as afiliadas europeias continuam a desempenhar um papel dominante na ITUC e nos GUFs; enquanto na Europa, certos centros nacionais e alguns sindicatos nacionais individuais exercem considerável influência.

Abordagens nacionais ao internacionalismo

Os sindicatos nórdicos há muito ultrapassam seu peso a nível internacional e são conhecidos por seu compromisso com o trabalho internacional, através do envolvimento na ITUC e de seu antecessor, e principalmente através do financiamento do trabalho de solidariedade internacional com sindicatos nos países em desenvolvimento. Os líderes sindicais serviram como altos funcionários da ICFTU/ITUC e dos GUFs e, mais recentemente, da CES e das ETUFs. Os sindicatos nórdicos também são conhecidos por um envolvimento relativamente alto da participação em assuntos internacionais e europeus, embora a atenção aos assuntos europeus tenha aumentado nos últimos anos e talvez agora ofusque o envolvimento global. Outra área importante de ação internacional para sindicatos de ambos os países é a região nórdica, através do Conselho de Sindicatos Nórdicos (NFS), bem como a região mais ampla do Báltico, através da Rede Sindical do Mar Báltico (BASTUN).

Nos países nórdicos, a força e a legitimidade das grandes confederações contribuem para uma articulação eficaz de interesses entre os níveis local, setorial, nacional e internacional e as políticas e ações internacionais são coordenadas entre os níveis confederal e setorial. No entanto, o interesse nos assuntos internacionais não é necessariamente compartilhado por todos os trabalhadores. Na Dinamarca, uma pesquisa Gallup patrocinada por sindicatos com mais de 2.000 representantes de trabalhadores mostrou uma falta de conhecimento básico sobre questões europeias e internacionais (Danish Labor News, 2011) embora, de maneira interessante, os trabalhadores operacionais tendam a ser melhor informados do que trabalhadores administrativos.

Os sindicatos em todos os países centrais têm longas tradições de envolvimento internacional, embora os padrões sejam consideravelmente diferentes. Os sindicatos alemães foram amplamente responsáveis pela criação das primeiras organizações sindicais internacionais, há mais de um século, exercendo uma influência decisiva. Compreensivelmente, a história criou algumas sensibilidades sobre seu papel no sindicalismo internacional moderno; um trabalhador nos disse que sindicatos em outros países esperam que os alemães devem tomar iniciativas, mas, se o fizerem, provavelmente reclamarão da dominação alemã. O então presidente da DGB, Michael Sommer, foi o primeiro presidente da ITUC, onde desempenhou um papel significativo e muitas vezes conservador. Embora a maior parte de seu trabalho internacional seja focado em questões europeias, a IG Metall tem desempenhado um papel importante em questões internacionais importantes, como a luta contra o apartheid, onde deu apoio crucial aos sindicatos negros da África do Sul que se organizavam na Volkswagen (Gumbrell-McCormick, 2000:408). É importante notar que o IG Metall e o Ver.di são muito maiores que a maioria das confederações nacionais; portanto, eles podem desenvolver políticas internacionais independentes que nem sempre coincidem com as do DGB.

Um canal importante de influência alemã em nível global é a Fundação Friedrich Ebert (FES), uma fundação ligada ao SPD que, como todos os principais partidos políticos, recebe financiamento público em proporcionalmente à sua representação parlamentar. Muitos de seus funcionários têm laços sindicais estreitos; suas atividades incluem programas de educação na América Latina, África e Ásia e CEE, e sua influência e alcance global excedem os de qualquer sindicato da Europa. É relatado que o FES organizou a maioria dos seminários e conferências na América Latina em torno da criação da ITUC, ajudando a reconciliar as diferenças entre as organizações regionais da ICFTU e da WCL (Collombat, 2011). O foco principal do ÖGB austríaco é a Europa, inclusive com os países vizinhos da CEE, mas também realiza outros trabalhos internacionais, grande parte multilateralmente através do Fundo Internacional de Solidariedade da UIC (Prausmüller e Sauer, 2007). Grande parte do foco está no trabalho infantil e envolve trabalho com sindicatos na África e na Ásia. Alguns afiliados também realizam trabalhos internacionais: o GPA trabalha em estreita colaboração com a UNI Global e a UNI Europa e realiza treinamento dedicado em questões internacionais.

Os sindicatos na Holanda e na Bélgica, como seus pares nórdicos, têm desempenhado tradicionalmente um papel desproporcional nas atividades internacionais. A FNV (e a CNV em menor grau) é um dos principais patrocinadores da assistência internacional ao desenvolvimento nos países em desenvolvimento, geralmente com o apoio de fundos do governo. Os sindicatos belgas também têm projetos de solidariedade internacional, especialmente na África (refletindo em parte o passado colonial do país).

Os sindicalistas holandeses e belgas ocupam, há muito, cargos de diretor e executivo em nível internacional, fornecendo quatro dos sete secretários gerais da ICFTU e dominando as posições-chave na WCL. Os sindicatos belgas, especialmente o ACV/CSC, desempenharam um papel fundamental nas negociações entre a WCL e a ICFTU e foram fundamentais na formação da ITUC.

Na Holanda, os assuntos internacionais e europeus são de responsabilidade dos principais líderes da FNV e da CNV. Na FNV, os assuntos europeus receberam crescente atenção nos últimos anos e agora são tratados separadamente, cada vez mais “integrados” por meio de sindicatos setoriais. Alguns deles realizam seu próprio trabalho internacional, em particular o Bondgenoten e a Abvakabo. Um órgão separado, a FNV Mondiaal, foi criado para canalizar fundos do governo e outros fundos externos para projetos internacionais, dos quais existem entre 100 e 200 em um determinado ano. Muitos deles têm a ver com trabalho infantil e economia informal, ambas prioridades da confederação, juntamente com a RSE. A FNV trabalha em estreita colaboração com várias ONGs e tem uma longa associação com a Campanha Roupas Limpas. Resta saber, no entanto, se e em que medida o trabalho internacional continuará sendo uma prioridade para a “nova” FNV, que prestou pouca atenção aos assuntos internacionais em suas várias propostas e relatórios, além de propor que o trabalho internacional seja realizado “pela confederação e não pelos sindicatos setoriais”. A CNV, por sua vez, tem menos recursos e muito menos foco no trabalho europeu. Continua a trabalhar em estreita colaboração com o ACV/CSC belga em projetos internacionais de solidariedade com os antigos afiliados da WCL em países em desenvolvimento.

Como principal financiador da WCL, o ACV∕ CSC desempenhou um papel vital no processo que levou à criação da ITUC, convencendo outros afiliados (incluindo a CNV) a liquidar seu corpo mundial separadamente (Gumbrell-McCormick, 2013). O forte foco da confederação nos assuntos internacionais, com base em sua concepção de solidariedade inspirada nos cristãos, pode ser visto em sua atenção à situação dos trabalhadores mais pobres, como as crianças trabalhadoras e as da economia informal e domésticas. Ela tem um envolvimento relativamente menor em formas de solidariedade, como os Acordos∕Quadros Internacionais, embora esteja comprometida com a RSE e, tradicionalmente, tenha vínculos muito próximos com as ONGs. A ABVV/FGTB tem um foco muito mais forte na Europa, mas possui um departamento para assuntos internacionais, sob a responsabilidade do presidente, que é membro das Executivas da ITUC e da CES. A federação tem muitos projetos internacionais, muitas vezes com financiamento adicional do governo. Cada vez mais, a confederação busca integrar o trabalho internacional com o de outros departamentos, mas há pouco envolvimento dos membros mais amplos em questões internacionais, em oposição às europeias.

Os sindicatos dos países do sul, como vimos, estão fortemente divididos em linhas ideológicas; e enquanto as três principais confederações da Itália tendem a cooperar em assuntos europeus e internacionais, o mesmo não se pode dizer da França. Isso teve um efeito bastante paradoxal: a divisão e inimizade entre as confederações francesas enfraquece sua presença e eficácia no trabalho internacional, mas a competição entre elas também incentivou todos a se envolverem em nível internacional. Durante décadas, a FO vetou efetivamente a participação da CGT e, em menor grau, da CFDT na ICFTU e na CES, mas todas as três confederações estavam livres para buscar vínculos europeus e internacionais fora dos órgãos oficiais, por meio de projetos de desenvolvimento e contatos bilaterais, com uniões de outros países. O fim da Guerra Fria levou a um degelo na atitude da FO em relação à admissão da CGT na CES, o que finalmente ocorreu em 1999, e a CGT foi um membro fundador da ITUC em 2006. A CGT emergiu como líder dos sindicatos “de esquerda” na CES e na ITUC. Possui uma longa tradição de cooperação com as ONGs em seu trabalho internacional e participa ao lado de um amplo espectro de organizações da sociedade civil em um fórum nacional sobre RSE, juntamente com o CFDT. Esta última desempenhou um papel importante nos assuntos europeus por um período muito mais longo, através da CES e das ETUFs, e também desenvolveu um forte envolvimento nos acordos de responsabilidade social corporativa e transnacionais. Ambas as confederações realizam trabalhos de solidariedade nos países em desenvolvimento, em particular nas ex-colônias francesas na África, bem como na Ásia e na América Latina. A CGIL, a CISL e a UIL trabalham há muito tempo no cenário internacional, por exemplo, concordando posições da política internacional, alternando sua representação em cargos importantes nos órgãos sindicais internacionais.

Dos nossos dois países anglófonos, o Reino Unido tem uma longa tradição de trabalho internacional e foi um participante importante na criação da FSM, bem como da ICFTU. Nos últimos anos, as questões da UE assumiram crescente centralidade; como parte do “relançamento” do TUC, seu departamento internacional foi renomeado para Departamento de Relações Internacionais da União Europeia, talvez uma indicação da prioridade relativa dos dois aspectos. Amplamente considerado um agente da política externa do governo britânico, o TUC perdeu por um tempo a influência no sindicalismo internacional. Nos anos mais recentes, recuperou um papel importante na ITUC e nos GUFs, bem como na CES. De fato, apesar do princípio tradicional de que sindicalistas das maiores afiliadas não deveriam ocupar altos cargos no mercado internacional e organismos sindicais europeus, sindicalistas britânicos ocuparam posições-chave, notadamente John Monks como secretário geral da CES entre 2003 e 2011 e Guy Ryder na ICFTU/ITUC de 2002 a 2010. Como o então secretário geral do TUC brincou na época do congresso fundador da ITUC, “se existe uma área em que a Grã-Bretanha se destaca é na exportação de sindicalistas”.

Os sindicatos na CEE tiveram um incentivo particularmente forte para “se internacionalizar”. Como vimos na seção de abertura, desde o início do processo de transição, seus países seguiram um modelo de crescimento liderado pelas exportações, marcado por um alto grau de abertura ao comércio exterior e ao IDE. O papel dos atores estrangeiros, em particular a UE e as grandes empresas multinacionais, na formação das estruturas socioeconômicas da região foi tão substancial que Bohle e Greskovits (2007) se referiram a esses países como “capitalismos transnacionais”. Dada a profundidade da internacionalização que se seguiu, as principais decisões que afetam o trabalho nos países da CEE foram tomadas no nível da UE ou na sede da empresa localizada no exterior. A única opção para os sindicatos era envolver-se em atividades e organizações internacionais, se desejassem influenciar futuras decisões políticas ou obter informações sobre os planos de suas empresas.

Por outro lado, não foi tarefa fácil para os sindicatos da UE alargada estabelecer e manter laços de cooperação. Foi um desafio, em primeiro lugar, defender a solidariedade internacional em momentos em que locais localizados em diferentes países estavam competindo pelos mesmos investimentos. Tais conflitos, de soma zero, podem ser particularmente dramáticos no caso de relocalizações de produção.

Segundo, na véspera do alargamento do leste da UE, a União da Europa Ocidental ficou cada vez mais preocupada com o impacto potencial da migração e publicação de novos países membros da UE nos salários e nas condições de trabalho em seus países, que discutiremos abaixo. Tais medos às vezes levavam a acusações de dumping social e a medidas que os sindicatos do Leste consideravam protecionismo.

Terceiro, a fraqueza dos sindicatos na maioria dos países da CEE geralmente os impedia de se envolver em projetos transnacionais ou limitava consideravelmente sua participação ativa em iniciativas conjuntas. A falta de habilidades linguísticas mútuas por parte dos funcionários sindicais, bem como o entendimento divergente das noções de cooperação e solidariedade, foram impedimentos adicionais às boas relações sindicais leste-oeste (Klemm et al., 2011; Kotthoff, 2005 )

No entanto, apesar desses obstáculos, sindicatos de novos e antigos Estados membros estabeleceram vínculos transnacionais que não se limitavam a declarações simbólicas de apoio. Iniciativas conjuntas ocorreram em todos os níveis de atividade sindical, envolvendo troca de informações, negociações conjuntas com a gestão da empresa e ações coletivas transfronteiriças.

Os primeiros contatos entre a ICFTU, a WCL e a CES, por um lado, e as organizações trabalhistas na CEE, por outro, já ocorreram durante o período comunista. Os relacionamentos com os sindicatos da “correia de transmissão” eram controversos, mas o SOLIDARNOSC alcançou uma posição privilegiada. Em 1986, foi permitido afiliar-se a ambos os organismos internacionais, um status quase sem precedentes (Gumbrell-McCormick, 2000). Ao longo dos anos 80, o SOLIDARNOSC também conseguiu estabelecer laços estreitos com as organizações trabalhistas da Europa Ocidental. Este último realizou greves de solidariedade após os protestos dos trabalhadores poloneses em 1980 e após a introdução da lei marcial em 1981. O SOLIDARNOSC pediu a adesão à CES já em meados da década de 1980, mas nesse momento a confederação não aceitava afiliados vindos de fora da Comunidade Econômica Europeia (CEE). Após a queda do Muro de Berlim, no entanto, a CES abriu gradualmente aos sindicatos da CEE, primeiro no quadro do chamado Fórum Sindical Europeu, criado em 1991 para reunir sindicatos do leste e do oeste. Inicialmente, não estava claro se a CES manteria contato apenas com as organizações recém-criadas ou também com as “antigas” reformadas. No final, a segunda abordagem foi aceita para sindicatos da CEE afiliados a partir de 1996 (Degryse e Tilly, 2013). Os sindicatos da CEE passaram a ver a CES e os ETUFs como os principais representantes de seus interesses no nível da UE, mesmo que não possam participar ativamente dos trabalhos de todos os seus comitês, devido aos seus limitados recursos humanos e financeiros. Eles também apoiam campanhas sociais e participam de protestos organizados pela confederação em toda a Europa. Os oficiais sindicais da CEE foram integrados nas estruturas organizacionais da CES; notavelmente, Józef Niemiec, do polonês SOLIDARNOSC, tornou-se secretário confederal da CES em 2003 e secretário-geral adjunto em 2011.

No nível setorial, os sindicatos da CEE participam frequentemente de atividades de treinamento executadas por seus pares da Europa Ocidental. Os sindicatos nórdicos e alemães foram particularmente ativos nesse aspecto, ajudando seus colegas da CEE no recrutamento e fornecendo conselhos sobre técnicas de negociação coletiva. Uma das iniciativas mais recentes desse tipo foi o estabelecimento da Academia de Organização do Báltico (BOA), administrada em conjunto pelos sindicatos escandinavos e bálticos, que lançou campanhas de recrutamento nos setores de transporte, indústria e construção nos estados bálticos. Em suma, os laços com organizações trabalhistas estrangeiras e estruturas sindicais pan-europeias deram aos sindicatos da CEE a oportunidade de enriquecer seus repertórios estratégicos e reconstruir seus recursos de poder. Através da participação em campanhas a nível da UE e campanhas de mobilização, os sindicatos da CEE conheceram novas formas de protesto e ganharam novos argumentos para debates a nível nacional sobre salários mínimos, trabalho precário e extensão dos direitos sociais e de emprego. Apesar das muitas diferenças entre os países em relação ao foco e extensão do trabalho internacional, podemos extrair algumas conclusões preliminares. Primeiro, os sindicatos na Europa, apesar de seus pronunciamentos sobre a necessidade de ação internacional, ainda estão focados principalmente em suas próprias questões nacionais, e que atenção eles dão às questões internacionais se concentrou cada vez mais na Europa, como discutiremos a seguir.

Segundo, as questões internacionais continuam distantes do membro médio e até do ativista médio, com algumas exceções notáveis. No entanto, a necessidade de maior conhecimento sobre assuntos internacionais e maior coordenação, pelo menos entre os centros nacionais europeus, é uma queixa comum. “Não sabemos o suficiente sobre o que outros países estão fazendo bem”, disse uma autoridade francesa. Claramente, os sindicatos têm muito mais a ver com essa forma elementar de ação internacional: comunicação e informação.

Terceiro, muito trabalho internacional é bilateral, dedicado a várias formas de “caridade”, em vez de formas mais práticas e igualitárias de solidariedade, e em muitos países grande parte desse trabalho é pelo menos parcialmente financiada pelos governos nacionais e pela UE. Por fim, existem diferenças importantes entre a maneira como os sindicatos lidam com questões globais e europeias. Embora seja possível que questões relacionadas à UE sejam funcionalmente integradas ao trabalho nacional e que funcionários nacionais (e às vezes locais ou regionais) sejam capazes de lidar com questões europeias, questões estritamente internacionais, como lidar com o A ITUC ou a OIT geralmente exigem conhecimentos especializados.

A dimensão europeia

Como observamos, durante a maior parte da sua história, o internacionalismo sindical tem sido principalmente europeu em composição e foco: todas as organizações formais do sindicalismo global estão localizadas na Europa, lideradas por europeus e amplamente financiadas por afiliadas europeias. Se uma fonte de tensões no sindicalismo internacional é a crença de que o movimento foi dominado por “um poderoso clube europeu” (Gumbrell-McCormick 2000:336), existe uma preocupação de inversão desde a criação do (então) Comunidade de Economia Europeia (CEE) em 1957. O que era inicialmente um mercado comum entre seis países ocidentais agora possui 28 estados membros, abrangendo virtualmente toda a Europa Ocidental e a maioria dos países da CEE. Três países adicionais (Islândia, Liechtenstein e Noruega) fazem parte do Espaço Econômico Europeu (EEE) e estão sujeitos às regras do mercado interno. Cada vez mais, a integração econômica europeia estabeleceu os parâmetros da ação sindical, incentivando “uma tensão ao nível europeu do papel que os sindicatos procuravam para si no planejamento nacional” (Cox, 1971:562). Como um funcionário do sindicato responsável pelos assuntos internacionais nos disse, o que é discutido hoje em Bruxelas pode moldar a legislação nacional em três anos, por isso é essencial estar envolvido. Portanto, para os sindicatos na Europa hoje, “internacional” é frequentemente entendido principalmente como “europeu”.

A formação da CES em 1973, como um organismo autônomo das estruturas globais existentes, foi amplamente vista como um sinal de uma mudança de interesses e recursos. Foi fundada com 17 afiliadas em 15 países. Hoje, possui 85 organizações membros em 36 países. Criar um programa comum coerente com uma crescente diversidade de interesses, experiências e tradições é uma tarefa assustadora. Ao mesmo tempo, os desafios enfrentados pelos sindicatos aumentaram radicalmente. No entanto, em um período de estreitamento das finanças sindicais, a renda dos afiliados não acompanhou o ritmo em termos reais dos membros, principalmente porque os sindicatos da CEE pagam proporcionalmente apenas um quarto das taxas daqueles no oeste. Durante grande parte do seu trabalho, a CES depende de subsídios da Comissão Europeia. Da mesma forma, os ETUFs recebem um apoio significativo da Comissão. Gläser (2009) sugeriu que a CES enfrenta dois dilemas, que são uma fonte de fraqueza inevitável. O primeiro é entre ampla representatividade e homogeneidade (Braud, 2000). O segundo é entre independência política e dependência financeira das instituições europeias; ou nas palavras de Martin e Ross (2001), “o dilema dos recursos emprestados”. As contradições resultantes provocaram intensos debates entre sindicatos em nível nacional, às vezes manifestos, mas frequentemente implícitos.

União Europeia: um espaço político complexo e contestado

Uma questão fundamental para os sindicatos é o caráter da integração europeia. Inicialmente, a maioria dos observadores presumiu que, à medida que a importância do nível europeu aumentasse, isso implicaria um corpo crescente de regras europeias que regulam o emprego e o mercado de trabalho. Mas, posteriormente, uma posição mais cética argumentou que a integração ocorreu primariamente através do enfraquecimento ou eliminação de regras nacionais que restringiam a atividade econômica internacional – “integração negativa” (Scharpf, 1999) – sem necessariamente estabelecer regras supranacionais em seu lugar. Um mercado comum pode ser entendido principalmente em termos de liberdade de regulamentações que inibem o intercâmbio transnacional, enquanto a criação de uma comunidade social depende de direitos estabelecidos em novas instituições reguladoras. Por exemplo, o centro do mercado único europeu são as “quatro liberdades” de movimento (de bens, serviços, capital e trabalho). Liberdade de movimento significa eliminar barreiras nacionais; mas para neoliberais e defensores da flexibilidade, não é necessário nem desejável criar uma regulamentação positiva a nível europeu.

Essa questão se sobrepõe à relação entre integração econômica e social. O Tratado de Roma de 1957 estabeleceu a CEE, e a integração do mercado foi, aos olhos de muitos observadores (apoiadores e oponentes), o tudo e o fim de tudo. No entanto, temia-se que os produtores de países com condições inferiores de emprego obtivessem uma vantagem competitiva no mercado comum (o que mais tarde seria descrito como dumping social).

Por esse motivo, o Tratado de Roma original incluía uma cláusula que permitia à Comissão propor medidas destinadas à harmonização das condições de trabalho e outra que previa remuneração igual para as mulheres. Na década de 1970 (quando os governos de centro-esquerda estavam no poder em muitos Estados membros), houve esforços mais ambiciosos para adotar diretrizes que garantissem uma harmonização crescente dos regulamentos de emprego. Mas isso foi interrompido com uma mudança para a direita na política europeia e um crescente entusiasmo pela desregulamentação do mercado de trabalho. Uma nova fase começou quando Jacques Delors se tornou presidente da Comissão em 1985; ele ajudou a conduzir o projeto “mercado único”, mas também insistiu que uma maior integração deve possuir uma “dimensão social”. Portanto, o “capítulo social” acordado em Maastricht em dezembro de 1991 ampliou a competência da UE no campo do emprego e estendeu o leque de questões sobre as quais as diretrizes poderiam ser adotadas por maioria qualificada.

Um elemento-chave da iniciativa Delors foi o “diálogo social” entre sindicatos e empregadores a nível europeu. Ao chamar ao diálogo interlocutores autorizados dos dois lados da indústria, a Comissão pode fortalecer sua própria autoridade supranacional e adquirir maior espaço de manobra dentro das complexas políticas da tomada de decisões da UE. O Tratado de Maastricht concedeu aos “parceiros sociais” a nível europeu o direito de negociar acordos que poderiam ser implementados como diretrizes por uma “decisão do Conselho”. Depois de Maastricht, houve uma aceleração considerável na legislação trabalhista, mas a partir do final dos anos 90 o ritmo diminuiu novamente. Os governos de direita agora dominavam a Europa Ocidental, enquanto a ampliação para a CEE criou um grande bloco sem as tradições da “Europa social” e com um interesse competitivo em impedir a nova regulamentação do emprego.

Existe um desequilíbrio familiar dentro das instituições da própria UE: o Parlamento, o elemento mais “popular” (eleito diretamente) na arquitetura de tomada de decisão e o apoiador mais confiável de uma dimensão social eficaz para a integração europeia, também é o mais limitado em seus poderes. Embora dependente de seu próprio status da capacidade reguladora da UE, a Comissão é, na melhor das hipóteses, um aliado ambíguo: pode simpatizar com muitas aspirações sindicais, mas sua influência está subordinada a outras políticas, na sua missão principalmente de criação de mercado. Nos últimos anos, a Comissão foi fortemente dominada por neoliberais extremos. O Conselho, composto por representantes de cada governo do estado membro, reflete a coloração política dominante da Europa; e dado o escopo limitado da votação por maioria qualificada em questões de relações industriais, contém vários pontos de veto contra uma dimensão social estendida. Por fim, o TJE, juízes de todos os Estados membros, desde o alargamento da UE em 2004, conferiu primazia às “liberdades” do mercado em relação à proteção social, como discutiremos a seguir.

Sindicatos e “livre circulação”

Os Tratados da UE preveem a “livre circulação” de bens, capitais, serviços e pessoas, e também a “liberdade de estabelecimento” de atividades econômicas em todo o EEE. Embora esses princípios estivessem contidos no Tratado de Roma original, assumiu-se por quase meio século que os governos poderiam impor regulamentos nacionais específicos sobre o exercício dessas liberdades, desde que não discriminassem os cidadãos de outros Estados membros. .

Assim, por exemplo, barreiras e regras de emprego coletivamente conquistadas poderiam ser aplicadas aos trabalhadores que exercem o direito à liberdade de circulação de outro Estado membro. Tais premissas foram contestadas em dois aspectos principais. O primeiro envolveu as implicações do mercado de trabalho do alargamento da UE para o leste em 2004. Sempre existiram disparidades transnacionais nos níveis salariais nos Estados membros, em particular após a adesão da Grécia, Portugal e Espanha na década de 1980, mas no Ocidente. As diferenças do leste excederam amplamente as do Norte e do Sul, e esse foi mais ainda o caso quando a Bulgária e a Romênia se uniram em 2007. Para amortecer o efeito nos mercados de trabalho ocidentais, foi acordado que a livre circulação de trabalhadores poderia ser restringida por até sete anos. O segundo desafio, ao qual já aludimos, deriva da afirmação vigorosa do primado das liberdades de mercado pelo TJE, transformada em caráter pela adição de juízes dos novos Estados membros.

Escrevendo na véspera do alargamento, Meardi (2002) documentou reservas entre sindicatos da Europa Ocidental, até porque a maioria dos países pós-comunistas adotou políticas de liberalismo de mercado, que conflitavam com os pressupostos do “modelo social europeu”. Ele observou que os sindicatos alemães, na tentativa de cultivar boas relações com seus colegas poloneses, concordaram em não exigir períodos de transição em relação à livre circulação de trabalho, mas não se opuseram quando o governo alemão impôs limitações. A posição mais restritiva foi adotada pelo ÖGB austríaco, que argumentava que a entrada gratuita só deveria ser permitida quando os níveis salariais no país de origem atingissem 80% dos da Áustria. Um importante funcionário da ÖGB disse que havia causado certo constrangimento quando o ÖVP de extrema direita declarou que apoiava a política do sindicato. Tanto a Alemanha quanto a Áustria estão nas fronteiras da velha cortina de ferro, e o medo dos efeitos de uma abertura repentina de seus mercados de trabalho não é surpreendente. Devemos observar que em ambos os países, foram feitos esforços para cooperar com os sindicatos no Oriente; na Alemanha, em particular, houve esforços para desenvolver a união sindical entre os trabalhadores migrantes da CEE.

A Áustria e a Alemanha foram os únicos países a aplicar um período de transição de sete anos em 2004; todos os outros aplicaram restrições de até cinco anos, exceto Irlanda, Suécia e Reino Unido, onde nenhuma restrição foi imposta. O impacto da abertura imediata do mercado de trabalho na Irlanda – que tem a menor população de qualquer um dos países receptores – foi particularmente acentuado. Sindicatos reclamaram que não haviam sido consultados pelo governo e que os baixos níveis de regulamentação do mercado de trabalho tornavam o “dumping social” uma ameaça séria. Na Grã-Bretanha, houve também um fluxo substancial, principalmente da Polônia. O TUC e a maioria de suas afiliadas apoiaram fortemente a livre circulação imediata, temendo que os trabalhadores dos países candidatos fossem forçados a assumir trabalhos irregulares (Clark e Hardy, 2011 4). Uma posição semelhante foi adotada pela LO na Suécia, embora um funcionário do Senado tenha nos dito que era difícil convencer algumas afiliadas de que a entrada de trabalhadores da CEE seria mais fácil de regular se eles pudessem trabalhar legalmente. De fato, em uma declaração de 2005, a CES relatou reivindicações de afiliadas em alguns países que impuseram restrições que causavam efeitos adversos, como aumento do trabalho não declarado e falso trabalho por conta própria e exploração e tratamento discriminatório. Meardi (2012:93) observa “uma taxa patologicamente alta de trabalho independente” entre os trabalhadores migrantes na Alemanha. Tanto a Grã-Bretanha quanto a Irlanda impuseram restrições à entrada de trabalhadores da Bulgária e da Romênia após 2007. Isso foi condenado pelo TUC britânico, que pressionou por um relaxamento das regras. Por outro lado, a ICTU deu apoio qualificado às limitações, argumentando em particular que seria perigoso permitir acesso irrestrito ao mercado de trabalho irlandês se o Reino Unido agisse de maneira diferente.

Nos países que adotaram algumas restrições de transição, que não os sete anos, os padrões variaram. A abordagem nórdica típica, adotada na Dinamarca, foi no sentido de permitir autorizações de trabalho para qualquer trabalhador que conseguisse um emprego de acordo com as condições coletivamente acordadas. Essa também pode ter sido a posição na Suécia, mas os termos não foram acordados antes do prazo. Na Holanda, os sindicatos estavam divididos: a FNV opunha restrições de transição, argumentando que elas encorajariam o trabalho ilegal; mas a CNV apoiou essas medidas para amortecer o impacto da migração laboral. Esta última visão foi endossada pela maioria dos partidos de direita e também pelo SP, à esquerda, e restrições foram impostas. Na Bélgica, por outro lado, houve amplo consenso sobre a necessidade de restrições, e estas permaneceram em vigor por cinco anos. Por exemplo, a ABVV/FGTB aceitou a livre circulação em princípio, mas insistiu em condições, incluindo o fortalecimento da mão-de-obra para evitar abusos, e apoiou a manutenção de restrições em setores onde havia problemas óbvios de migrantes sendo usados para minar os padrões estabelecidos. Tanto na França quanto na Itália, as restrições foram impostas pelos governos de direita, em certa medida cedendo à pressão xenofóbica. Na França, em 2006, todos os principais sindicatos pediram o levantamento de restrições; um funcionário da CGT declarou que “não podemos ter trabalhadores e cidadãos de primeiro e segundo graus”. As regras foram finalmente abolidas em meados de 2008. Na Itália, os sindicatos não haviam exigido controles e, quando o governo de Romano Prodi foi eleito em 2006, não estendeu as restrições, como o governo derrotado de Berlusconi tendia a fazer.

Enquanto os sindicatos da Europa Ocidental se concentravam no risco de “dumping social”, seus companheiros no Oriente saudavam o acesso sem restrições aos mercados de trabalho ocidentais. Isso não quer dizer, no entanto, que este último apoiasse a concorrência baseada em custos. Em relação à livre circulação de trabalhadores, eles insistiram que os nacionais dos novos Estados membros trabalhassem na UE pelo mesmo salário que os empregados domésticos. Em meados da década de 2000, eles manifestaram sua posição de dumping antissocial ao ingressar em uma campanha de mobilização no nível da UE contra o projeto de Diretiva de Serviços (também conhecida como diretiva Bolkestein ). Os sindicatos na CEE contestaram a medida, mesmo que sua versão original ofereça uma vantagem de curto prazo para empresas e trabalhadores independentes da CEE que desejam oferecer seus serviços em antigos estados membros da UE a preços mais baixos. Justificando sua posição, eles argumentaram que não queriam ser a causa de uma competição “injusta” com colegas de trabalho no Ocidente; eles também alegaram que a redução dos padrões da Europa Ocidental reduziria as perspectivas de convergência ascendente das condições de trabalho na CEE (Bernaciak, 2007). Além da iniciativa anti-Bolkestein, os sindicatos da CEE envolveram-se em projetos transnacionais voltados para trabalhadores migrantes e assinaram acordos de cooperação com os sindicatos dos países receptores para combater em conjunto o dumping social e a exploração de trabalhadores.

O TJE: liberalização contra a regulamentação do emprego

“A revisão judicial ampliada na Europa capacitou simultaneamente os juízes, deslocou os poderes de definição de agenda dos Estados membros para a Comissão Europeia, alterou o caráter do discurso sobre a reforma política, transformou os tipos de instrumentos políticos que os tomadores de decisão preferem usar e mudaram drasticamente o valor dos recursos políticos tradicionalmente empregados pelos grupos de interesse “(Pierson, 2004:109).

Se, no passado, o TJE usava sua competência discricionária para melhorar a proteção ao emprego (especialmente no campo da igualdade de oportunidades), hoje está interpretando cada vez mais o compromisso do Tratado com as liberdades de mercado como regras imperiosas da proteção nacional do emprego. Suas decisões marcantes nos casos Viking e Laval em 2007 deixaram claro que, embora houvesse um direito fundamental à greve, isso era menos fundamental do que o direito das empresas de fornecer serviços transfronteiriços.

Independentemente do direito nacional, a ação industrial que interferisse nas liberdades de mercado só era legítima se satisfizesse a condições rigorosas: devia ser justificada por razões imperiosas de interesse público, devia ser realizada como último recurso e devia ser “proporcional” aos objetivos do sindicato. Essa avaliação foi feita, em última instância, pelos tribunais, sob orientação clara do TJE (Bücker e Warneck, 2010). Os casos de Rüffert e Luxemburgo em 2008 levantaram questões um tanto diferentes, limitando severamente a capacidade das autoridades públicas de prescrever padrões de emprego, se estes interferissem na liberdade de prestação de serviços. Em Rüffert, o TJE decidiu que uma autoridade local alemã não tinha o direito de exigir que um empreiteiro impusesse aos subempreiteiros a obrigação de observar condições de emprego coletivamente acordadas, uma vez que essas condições não são universalmente vinculativas. O caso luxemburguês foi movido pela Comissão contra o governo nacional, argumentando que sua implementação da diretiva de trabalhadores de 1996 violou as liberdades do mercado. A diretiva tinha o objetivo de impedir que um prestador de serviços – especialmente no setor de construção civil – “afastasse” trabalhadores de um país com salários mais baixos e mais altos e pagasse apenas os salários de seus países de origem, definindo “um núcleo duro” de prescrições mínimas “onde a lei ou acordos coletivos do país anfitrião devem prevalecer” (Cremers, 2010:298). O TJE (como no acórdão Laval anterior) tratou os termos da diretiva de trabalhadores destacados como a proteção máxima admissível para o emprego compatível com as liberdades de mercado, e não um mínimo como originalmente pretendido. Isso foi particularmente sério porque, em geral, não havia provisões para restrições transitórias em relação aos trabalhadores destacados, e o uso de postagem expandiu-se rapidamente em países que impuseram limitações à livre entrada de trabalhadores (como a CES havia alertado).

Na discussão de algumas das implicações, Dølvik e Visser apontam para um “trilema” nas políticas da UE: elas se baseiam em três “princípios fundamentais” – liberdades de mercado, igualdade de tratamento e direitos coletivos dos trabalhadores – que “não podem ser aplicadas em igual medida “(2009:493). Mas a severidade das contradições varia entre países. A prioridade atribuída às liberdades de mercado é um evidente desafio aos sistemas de relações industriais “voluntaristas”, como nos países nórdicos em que surgiram os casos Viking e Laval (na Finlândia e na Suécia, respectivamente) e onde os sindicatos dependem da ameaça de ação industrial para manter uma alta cobertura de negociação. A Alemanha, que até 2015 não tinha definido um salário mínimo legal e com acordos coletivos raramente tornados geralmente vinculativos, enfrenta problemas semelhantes. Por outro lado, os países com uma tradição de regulamentação estatutária (ou a extensão legal de acordos coletivos) podem argumentar que as regras do mercado de trabalho são aplicadas de maneira universal e, portanto, não discriminatória.

A CES solicitou em 2008, após a matemática dos acórdãos do Tribunal de Justiça, a incorporação de um “protocolo de progresso social” nos Tratados da UE, especificando que “nem as liberdades econômicas nem as regras de concorrência devem ter prioridade sobre os direitos sociais fundamentais e o progresso social”. Isso parece inviável dentro da atual conjuntura política da UE, mas é fortemente apoiado por afiliadas em muitos países, incluindo a LO sueca e a DGB, alemã. A combinação dos ataques do TJCE aos direitos sindicais e a austeridade conduzida pela UE certamente ajudou a transferir a CES de um papel “interno” dentro dos procedimentos de diálogos sociais institucionalizados para uma postura mais “externa”, em um esforço para mobilizar a opinião popular, através de frequentes protestos e manifestações em massa. Também a nível nacional, os pronunciamentos sindicais na maioria dos países são hoje marcados por críticas muito mais complexas – como a natureza da integração da Europa – e com pedidos de uma reorientação fundamental das políticas sindicais.

Uma forma muito diferente de mobilizar a resposta é a ação para combater o dumping social, independentemente das decisões dos tribunais. O exemplo mais notável foi a greve não oficial dos trabalhadores da construção civil britânica na refinaria de petróleo de Lindsey, em 2009, contra o uso de um empreiteiro italiano de trabalhadores com salários e condições inferiores. Embora seja amplamente descrito como um incidente xenofóbico, a greve é mais bem vista como um esforço (em grande parte bem-sucedido) para defender condições coletivamente acordadas contra uma tentativa de um prestador de serviços estrangeiro de reduzi-las.

Outra resposta é fortalecer a cooperação com sindicatos nos novos Estados membros. No caso Laval, o contratado conspirou com um sindicato da Letônia para acordar níveis salariais muito inferiores aos acordados coletivamente na Suécia; mas os críticos sugeriram que o BYGGNADS deveria ter feito mais para buscar uma posição comum com sua contraparte letã (Gajewska 2009:68-70). Tentativas subsequentes foram feitas para reparar o dano, bilateralmente através da BASTUN e do BOA. Da mesma forma, houve um aumento na cooperação bilateral entre sindicatos alemães e poloneses; de uma maneira muito mais geral, os conselhos sindicais inter-regionais da CES, dez dos quais interligam sindicatos no leste e oeste, servem para regular os movimentos transfronteiriços de trabalhadores e as condições sob as quais eles trabalham. Nos anos 2000, o bávaro IGMetall estabeleceu laços estreitos com seus colegas tchecos, húngaros, eslovenos e eslovacos. Desde a conclusão do “Memorando de Viena ” em 1999, as organizações sindicais vêm trocando informações sobre resultados de negociações coletivas em seus países e abordando preocupações comuns do mercado de trabalho.

Organização transnacional e ação empresarial

A crescente abertura da economia global, em geral, e europeia, em particular, cria o potencial de subcotação ou fuga competitiva dos padrões de emprego – “dumping social” – (Bernaciak, 2014). Isso é discutido com mais frequência no contexto da mudança de produção das EMNs dos países com altos salários para os baixos salários, ou com a movimentação de trabalhadores na direção inversa. No entanto, as pressões competitivas entre países com altos padrões de emprego também podem ter efeitos sérios: a restrição salarial mais notável na Alemanha restringiu a negociação salarial nos países vizinhos. Na seção seguinte, discutimos brevemente as tentativas de coordenar a negociação salarial nos países da UE.

Coordenação da negociação

Conforme discutimos acima, o “corporativismo competitivo” envolveu moderação salarial sustentada, que por sua vez tem sido uma das causas da queda da participação salarial na renda nacional. Isso estimulou uma série de tentativas sindicais de limitar essas pressões competitivas em baixa.

No seu congresso em 1999, a CES adotou o princípio de uma “política salarial europeia solidária que garantiria aos trabalhadores uma parcela justa da renda; combateria o perigo do dumping social; combateria a crescente desigualdade de renda em alguns países; contribuiria para a redução das disparidades nas condições de vida; e contribuiria para uma implementação eficaz do princípio da igualdade de tratamento entre os sexos”.

Esse princípio foi seguido, em 2000, pela formulação de uma “diretriz europeia” para a negociação nacional. Segundo esta diretriz: “os aumentos nominais dos salários devem exceder pelo menos a inflação, enquanto maximizam a proporção de produtividade alocada ao aumento dos salários brutos em para garantir um melhor equilíbrio entre lucros e salários; qualquer parte remanescente do aumento da produtividade deve ser usada para outros elementos da agenda de negociação coletiva, como aspectos qualitativos do trabalho, onde estes são quantificáveis e calculáveis em termos de custo “.

Solicitou-se aos afiliados que relatassem anualmente a aplicação desta diretriz. No entanto, havia limitações na extensão desses relatórios (Mermet, 2002), e todas as evidências mostram que os afiliados não atingiram as metas – o que era uma tentativa de estabilizar a parcela salarial existente em vez de cobrir as perdas das décadas anteriores (Erne, 2008). Essa falta de sucesso talvez não tenha sido surpreendente, já que muitos dos parâmetros da diretriz eram praticamente impossíveis de medir, que a descentralização da negociação coletiva reduzia a autoridade dos sindicatos nacionais e que os resultados da negociação dependiam mais de empregadores e governos do que dos sindicatos.

De qualquer forma, a CES delegou a principal responsabilidade de coordenação nas ETUFs. De fato, a política de coordenação da negociação resultou da iniciativa de 1997 do “grupo Doorn ” de sindicatos de metalúrgicos da Alemanha e dos países do Benelux . A Federação dos Metalúrgicos Europeus (Indus-triALL) adotou uma “regra de coordenação europeia” em 1998, prescrevendo uma meta salarial de inflação mais produtividade e estabeleceu uma rede de informações, Eucob@n para a sua publicização. Um problema-chave de todas essas iniciativas é sua natureza voluntarista: os ETUFs possuem poucas sanções sobre seus afiliados, e o entusiasmo pela coordenação difere consideravelmente entre os países (Schulten 2004:307). Busemeyer et al. observam que os líderes sindicais nos países escandinavos temem que a negociação coletiva de salários no nível da UE prejudique sua capacidade e poder na negociação salarial a nível nacional [enquanto] os líderes sindicais nos países mediterrânicos apoiaram uma coordenação mais forte de acordos salariais. (Busemeyer et al., 2008:443).

Alguns sindicatos que têm opiniões céticas sobre a coordenação eram pelo menos a favor de uma consulta e troca de informações mais fortes. Erne (2008:88) relata que todos os entrevistados na Alemanha, Itália, França e Bélgica “aceitaram que a negociação salarial nacional está perdendo grande parte de sua autonomia na zona do euro” mas a aceitação da coordenação transnacional foi maior na Bélgica e menos na Itália.

No entanto, na ausência de hierarquia, as redes podem obter alguns efeitos. Para Erne (2008:103), é importante “que os líderes sindicais nacionais sintam uma obrigação moral de explicar suas políticas dentro de uma estrutura europeia”. A introdução do euro reforçou essas pressões. Traxler et al. (2008) encontram evidências do desenvolvimento de “negociação transfronteiriça de padrões” de fato (nas indústrias metalúrgicas da Alemanha e da Áustria). Já Traxler e Brandl argumentam que mesmo os sindicatos nórdicos (e apesar da não participação na zona do euro) participam da coordenação: a rede norte, reunindo o distrito IGM Küste, o dinamarquês CO-Industri e o sueco Svenska Metall, realizam reuniões regulares para trocar informações e discutir estratégias para as próximas rodadas de negociação… Existe uma cooperação mais estabelecida dos sindicatos industriais nórdicos… Em comparação com outras macrorregiões, essa cooperação dos sindicatos nórdicos é a mais avançada da Europa, juntamente com as redes IGM mais desenvolvidas. (Traxler e Brandl, 2009:186).

Conselhos de Fábrica Europeus

Desde a sua criação, a CES pressionou pela legislação europeia que prescreve conselhos de trabalho transnacionais ou órgãos similares nas EMNs, argumentando que os direitos de participação de funcionários com base nacional estavam sendo superados. A longa campanha culminou na diretiva EWC de 1994, que previa mecanismos de informação e consulta em empresas maiores que tivessem empregados em pelo menos dois países do EEE. Os poderes limitados dos EWCs foram um pouco aprimorados pela diretiva “Reformulação”, adotada em 2009. A complexidade do procedimento para estabelecer um EWC (e o escopo de gerências hostis para obstruir o processo) significa que apenas pouco mais de um terço das empresas realmente possui um EWC – embora a cobertura de grandes multinacionais seja muito maior, existem pouco menos de mil, a maioria nos setores de metal e produtos químicos, e em empresas com sede na Alemanha, EUA, Reino Unido, França e Suécia (em ordem numérica).

O que significam os EWCs na prática? Streeck (1997) argumentou que eles não eram “nem europeus nem conselhos de fábrica”, mas meros mecanismos simbólicos, sem os poderes das instituições representativas nacionais e tipicamente auxiliares de procedimentos nacionais no país de origem das empresas. Pesquisas subsequentes revelaram uma imagem um pouco mais sutil. Lecher et al. (1999) distinguem quatro tipos de EWCs: muitos são puramente simbólicos; outros fornecem uma função de manutenção, principalmente através da troca de informações; alguns desenvolvem seus próprios projetos autônomos; alguns exercem uma influência significativa na política da empresa. Parece que os problemas de linguagem e de diferentes origens das relações industriais nacionais inibem a unidade internacional entre os representantes dos trabalhadores e, em tempos de reestruturação e redundância, eles costumam se preocupar em proteger seus próprios “interesses nacionais”. No entanto, em uma minoria de casos, os CEEs se transformaram em verdadeiros atores transnacionais com um papel de quase negociação. Alguns também estenderam seu foco e composição para além do EEE, evoluindo para uma forma de Conselho Mundial.

Existem questões organizacionais importantes para os sindicatos: por exemplo, eles atribuem responsabilidades a um departamento europeu ou internacional ou a funcionários responsáveis por negociar com a empresa em nível nacional. Isso pode ser uma fonte importante de atrito intrasindical: por exemplo, levando a IG Metall em 1995 a criar uma equipe especial do núcleo interdepartamental do EWC (Rüb, 2009: 253). Dada a extensa literatura que agora existe sobre os EWCs, não discutiremos sua operação em detalhes, mas focaremos nas políticas sindicais. Primeiro, deve-se enfatizar que os CEEs – de fato, como a maioria dos conselhos de fábrica nacionais – não são formalmente órgãos sindicais e, em muitos casos, pelo menos alguns de seus membros eleitos são não-sindicalistas. Portanto, um EWC pode ser um “aliado central” dos sindicatos, mas também um rival em potencial (Müller et al., 2011:221).

A maioria foi estabelecida na década de 1990, e os ETUFs tiveram um papel ativo na identificação de empresas multinacionais-alvo e na coordenação de negociações para a criação de novas estruturas. Por exemplo, a EMF criou uma Força-Tarefa especial em 1996, que prescreveu um papel privilegiado para os sindicatos. O EMCEF (agora também parte do IndustriALL) adotou uma abordagem semelhante no setor de produtos químicos. Existem diferenças significativas entre (e também dentro) dos países na medida em que os sindicatos estão envolvidos nas atividades do EWC. De fato, em que grau elas são consideradas uma questão fundamental para a política sindical?, embora a maioria dos ETUFs tenha sido “inicialmente sobrecarregada pela escala das atividades do EWC” (Waddington 2011:52).

Telljohann concluiu (2005:34-42) que na maioria dos casos havia um relacionamento positivo e bastante próximo dos sindicatos. Alguns sindicatos delegaram apoio ao departamento internacional, outros a especialistas setoriais. Em alguns CEEs, os funcionários em período integral eram membros efetivos; em outros, atuavam como especialistas externos.

Havia uma tendência dos sindicatos de se concentrarem nas empresas do país de origem – onde, segundo Telljohann (2005), o valor agregado é menor; e, de fato, a política de CEM de 2000 era atribuir a cada CEE um representante nacional, geralmente do país de origem (Rüb, 2009). Em geral, um EWC parecia ser “uma estrutura desconectada do chão de fábrica e reservada a uma elite de pioneiros”. O modo como ele funciona depende da existência de “empreendedores políticos” no nível da empresa e das escolhas estratégicas que eles fazem (Greer e Hauptmeier, 2008).

Whittall e Kotthoff (2012) descobriram que os funcionários de tempo integral na maioria dos países estão sobrecarregados demais para dar atenção detalhada aos EWCs individuais, uma vez que estes tenham sido estabelecidos. Na Alemanha, sede do maior número de CCEs, os sindicatos têm recursos relativamente bons, mas tanto quanto os conselhos de fábrica nacionais. Tipicamente, o presidente (em tempo integral) do conselho de empresa nacional (do grupo) também presidirá o EWC e frequentemente buscará autonomia do sindicato externo (Müller et al., 2011). Na França, Rehfeldt (2009:178) relata “um certo grau de fadiga de monitoramento do CCE”, e isso é quase certamente verdade em outros países com recursos sindicais limtados.

Entre os sindicatos da CEE, a cooperação transfronteiriça ao nível da empresa tem sido particularmente importante nos países de Visegrád. Estes renovaram sua base industrial graças aos ingressos de IDE, ao contrário dos estados bálticos que sofreram desindustrialização em larga escala. Por outro lado, ao contrário da Eslovênia, onde a propriedade nacional foi preservada, a fabricação no Visegrád Four é controlada principalmente por investidores estrangeiros, levando muitas vezes a um alto grau de interdependência estrutural entre Visegrád e as localidades da Europa Ocidental.

Apesar do alto potencial de conflitos de distribuição, em várias ocasiões os sindicatos dos dois locais conseguiram ir além de seus interesses particularistas de curto prazo e organizar trocas mutuamente benéficas. Na indústria automobilística, por exemplo, os sindicatos da CEE se abstiveram de comprometer seus colegas da Europa Ocidental em troca de assistência organizacional (Bernaciak, 2010). A socialização entre representantes sindicais de antigos e novos estados membros foi grandemente aprimorada pela presença dos CEEs, que deram aos sindicatos da CEE a oportunidade de obter informações sobre pontos que poderiam ser usados nas negociações locais, ou mesmo para contornar a administração local e obter melhorias em organização do trabalho e condições de trabalho através de intervenção direta na sede da empresa (Meardi, 2004). Alguns ECEs, como o da IKEA , negociaram acordos pan-europeus que abordam os direitos de representação dos trabalhadores ou questões de saúde e segurança; outros, como o da General Motors, conseguiram, pelo menos temporariamente, contrariar os esforços da administração para disputar sites individuais uns contra os outros, encenando negociações conjuntas sobre distribuição de investimentos.

Acordos transnacionais de empresas

Questões mais complexas de competências conflitantes surgem no caso de acordos transnacionais de empresas, nos quais os CEEs geralmente desempenham um papel fundamental, apesar da falta de capacidade formal de negociação coletiva. “No início de 2012, 224 acordos desse tipo eram conhecidos em 144 empresas empregando mais de 10 milhões de pessoas” (Comissão Europeia, 2012:4). Estes são tipicamente acordos de “estrutura”, menos vinculativos ou detalhados do que acordos de negociação coletiva internacionais, mas mais formais do que quaisquer acordos que os precederam. O primeiro foi entre a IUF e a multinacional francesa BSN-Danone em 1988, mas a maioria foi acordada desde 2000.

É comum distinguir entre acordos-quadro internacionais e europeus (IFAs e EFAs): o primeiro com escopo global, o último cobrindo apenas a Europa (Telljohann et al., 2009). Nesta base, estima-se a existência de números aproximadamente iguais para cada tipo. No entanto, a distinção está longe de ser clara.

Todas, exceto uma pequena minoria de empresas que assinam IFAs , têm sedes europeias, principalmente na França ou na Alemanha, e até que ponto elas podem ser consideradas mais globais do que as europeias são uma questão de grau. Talvez a diferença mais importante esteja relacionada ao conteúdo dos acordos. As AMIs “normalmente se concentram nos direitos fundamentais ou abordam os diferentes aspectos da responsabilidade social das empresas”, enquanto que as EPT

tendem a ter como objetivo principal o estabelecimento de parcerias para lidar com a reestruturação [e também] abordar assuntos específicos, como saúde e segurança no trabalho, igualdade no emprego, formação e mobilidade, planeamento das necessidades de emprego e competências. (Comissão Europeia, 2012:4).

Os primeiros IFAs surgiram dos esforços da ICFTU e dos GUFs para regulamentar as práticas estrangeiras das EMNs baseadas em países industrializados, com o objetivo de estabelecer normas mais obrigatórias do que exercícios puramente voluntários em “responsabilidade social corporativa”. Eles quase sempre incluem referências às normas trabalhistas essenciais da OIT e geralmente fornecem monitoramento independente por ONGs ou pelos próprios sindicatos. Portanto, em suas origens, os IFAs eram iniciativas de cima para baixo.

Porém, os IFAs de “segunda geração” e quase todos os EFAs podem ser vistos como iniciativas de baixo para cima por EWCs bem estabelecidos. Ambos os processos podem resultar em tensões. Os acordos de cima para baixo podem causar

ressentimento entre… representantes dos trabalhadores em níveis mais baixos sobre… interferência percebida nos sistemas nacionais de relações e normas industriais, resultante da ausência de procedimentos e mecanismos de mandato para vincular os níveis” (Comissão Europeia 2012:6).

Por outro lado, os GUFs (e alguns ETUFs) ficaram cada vez mais alarmados com o fato de os CEEs – e não os organismos sindicais formalmente – estarem invadindo sua esfera de competência sem nenhum mandato representativo. Como resultado, regras mais claras foram desenvolvidas prescrevendo consultas mais estreitas entre os CEEs, os ETUFs e os GUFs, exigindo muitas vezes que um deles seja pelo menos cossignatário de qualquer acordo (Schömann et al., 2012:198-201).

Internacionalismo e recursos do poder sindical

A globalização claramente ameaça os recursos de poder dos sindicatos como instituições nacionais: esse é o principal motivo da colaboração internacional. No entanto, seria errado considerar os sindicatos como vítimas de forças externas esmagadoras. Por exemplo, as EMNs com cadeias de suprimentos globais elaboradas podem frequentemente ultrapassar os sindicatos nacionais, mas podem ser vulneráveis a ações que visam pontos fracos na cadeia.

A organização sindical internacional representa claramente uma forma alternativa potencial de poder, embora a disposição dos sindicatos nacionais para pagar seja limitada. Vimos que, no nível europeu, a organização tem acesso a “recursos emprestados”; mas, como alguns críticos insistem, isso pode ser uma negociação faustiana . Além disso, se o internacionalismo é principalmente uma questão para “especialistas internacionais”, ele não pode envolver os membros; isso exigiria educação e envolvimento sustentados dos membros. Realmente houve movimentos nessa direção; mas isso é tipicamente técnico na natureza e orientado para questões de negociação imediata. O envolvimento dos membros pode ser mais fácil, embora ainda precário, em nível de empresa transnacional, como indica a experiência de alguns CEEs (Bernaciak, 2010; Whittall et al., 2007). Com o crescente uso da comunicação baseada na Web, no entanto, há margem para um envolvimento mais sistemático dos membros, como alguns sindicatos reconheceram. Em geral, os recursos institucionais de poder são muito mais limitados do que no nível nacional. Dada a relativa debilidade da OIT, isso é óbvio em nível global. A nível europeu, a posição é um pouco diferente, embora com o domínio do neoliberalismo, o status dos sindicatos como parceiros sociais tenha sido seriamente enfraquecido. Apesar dos limitados poderes formais dos EWCs, alguns conseguiram acumular um poder institucional significativo, como mostra o desenvolvimento de acordos transnacionais.

Isso deixa uma necessidade substancial de recursos de energia alternativos. Os sindicatos certamente tentaram cultivar legitimidade moral no campo internacional: noções de solidariedade permanecem ressonantes, embora seus significados difiram de acordo com as tradições nacionais e ideológicas. A busca por legitimidade moral é uma das razões pelas quais os sindicatos adotaram a noção um tanto anêmica da OIT de “trabalho decente” e pela ênfase colocada na ideia de “corda social da UE” – ou como a LO sueca coloca, em um processo educacional, “uma Europa justa” (Ett rättvist Europa). São slogans poderosos: existem poucos defensores explícitos de trabalho indecente ou de uma Europa injusta. Da mesma forma, eles devem ser traduzidos para uma visão concreta e plausível de uma globalização alternativa e de uma Europa alternativa: repensar uma identidade internacional, democracia e economia (Schmidt, 2009). Essa é uma tarefa na qual os sindicatos em muitos de nossos países se tornaram ativamente engajados. Esse processo também requer recursos de energia de coalizão; e, como mostramos na seção anterior, o trabalho internacional é uma área importante na qual os sindicatos formaram alianças com outros movimentos progressistas. Talvez a tarefa mais desafiadora seja o desenvolvimento de poder estratégico ou logístico: a ação sindical internacional continua a ser uma série de diversas formas de organização e múltiplos níveis de iniciativa; sua integração e coordenação permanecem subdesenvolvidas.

Os sindicatos nacionais há muito reconhecem a necessidade de agir além das fronteiras nacionais e apreciam a crescente urgência de uma organização internacional eficaz. Existe, no entanto, uma tensão fundamental na política internacional: essa é uma questão especializada que deve ser deixada para “especialistas internacionais” ou uma preocupação principal para todos os membros e ativistas? Esse dilema faz parte de uma tensão mais ampla entre as necessidades de uma estratégia eficaz e uma democracia vigorosa.

CONCLUSÃO: RECUPERANDO A INICIATIVA?

“Para que estamos aqui?”, costumava perguntar um ex-líder sindical britânico. Existe um paradoxo no cerne da identidade sindical: ao mesmo tempo, os sindicatos são movimentos sociais com o objetivo de melhoria social, mas também burocracias conservadoras que os oponentes podem descrever como defendendo os interesses dos relativamente ”protegidos”. Os sindicatos exigem organização estável para serem eficazes, e procedimentos estabelecidos para serem democráticos; e eles não podem ignorar os afiliados que pagam suas contribuições.

Mas os sindicatos exigem recursos de poder de caráter normativo: eles não são meras companhias de seguros e só podem sobreviver se expressarem um ideal social e uma missão social. Gerenciar esse paradoxo exige grande imaginação estratégica. Nesta seção final, não tentamos fornecer uma pesquisa sistemática da experiência nacional, mas oferecemos alguns exemplos ilustrativos de tentativas de transcender o paradoxo.

O desenvolvimento de recursos morais de poder requer, primeiro, um conteúdo normativo ou um conjunto de valores para demonstrar “para que estamos aqui”. Qualquer movimento ao vivo e democrático conterá áreas de debate e divisão sobre a resposta a esta pergunta. As diferentes tradições ideológicas discutidas anteriormente incorporaram concepções muito diferentes de uma ordem socioeconômica melhor e os meios para alcançá-la. A erosão dessas identidades tradicionais pode facilitar a busca de uma visão comum abrangente, mas também pode levar à convergência em uma forma de “sindicalismo empresarial”, desprovida de conteúdo normativo mais amplo.

Uma visão normativa se torna uma fonte de poder somente quando efetivamente comunicada: “a força coletiva vem da comunicação, ou ela murcha”, é o título de um artigo de um ex-funcionário da DGB (Arlt, 1994). Arlt se concentra principalmente no primeiro ponto: para que um sindicato crie uma identidade coletiva genuína, é essencial uma intensa troca de informações e opiniões, com um debate crítico sobre argumentos e posições, a fim de desenvolver uma comunhão esclarecida.

A comunicação externa não é menos importante, especialmente em uma época em que os principais meios de comunicação são nada simpáticos ao sindicalismo. Na maioria dos países, nas últimas décadas, os sindicatos tornaram-se muito mais profissionais na apresentação pública de suas políticas e posições, com grandes sindicatos em muitos países contratando profissionais especializados em comunicações. Essa é uma área em que o intercâmbio transnacional de práticas e experiências sindicais pode ser particularmente valioso.

Isso está intimamente ligado a outra questão: o “enquadramento” dos sindicatos. Todos possuem uma visão de mundo, por mais ingênua que seja, um conjunto de crenças e suposições que dão sentido a um ambiente social complexo e agem como filtros seletivos para o que é ouvido. Hoje, essas visões de mundo são predominantemente moldadas pelo “senso comum” do neoliberalismo: a noção de que tudo pode ser adquirido, é uma virtude inquestionável, que o dinheiro é a medida de todas as coisas, que os mercados “livres” são inquestionavelmente eficientes e virtuosos. Portanto, a questão principal é como subverter os quadros dominantes “amplificando” e “estendendo” os elementos que podem ser alinhados aos objetivos do próprio movimento, transformando e remodelando suas narrativas principais. Assim, por exemplo, o objetivo central da ação sindical pode ser apresentado como a busca da justiça social, a luta pela democracia econômica e industrial, a defesa da humanidade e da autonomia contra a precariedade e o estresse no trabalho, a busca por oportunidades de autodesenvolvimento no emprego. Todos compartilham uma narrativa principal: os sindicatos são meios coletivos para os trabalhadores defenderem seus direitos humanos contra os imperativos desumanizadores do lucro. Enquadrados nesses termos, políticas e ações sindicais podem ressoar com elementos profundamente enraizados, embora frequentemente subsidiários, no entendimento de todos os dias da economia e da sociedade.

Um exemplo desse esforço é a declaração de valores fundamentais (Vær-digrundlag) adotada pela LO dinamarquesa em um congresso especial em 2003, quando rompeu os vínculos formais dos partidos. O argumento geral é que “a solidariedade cria oportunidades”, com cinco temas específicos. Primeiro, embora possamos alcançar alguns de nossos objetivos como indivíduos, juntos podemos fazer mais: um argumento que desafia a simples dicotomia entre individualismo e coletivismo.

Segundo, todos os seres humanos são diferentes, mas todos têm o mesmo valor e devem ter direitos e oportunidades iguais. O mercado de trabalho deve ser aberto e inclusivo; e o próprio movimento sindical deve ser uma comunidade inclusiva, com espaço para a diversidade.

Terceiro, todos os trabalhadores têm direito a um emprego em que a participação e o desenvolvimento de habilidades andem de mãos dadas com salários e condições de trabalho decentes; os sindicatos devem ajudar a promover locais de trabalho que tratem os funcionários como o recurso mais valioso e que abram espaço para grupos marginalizados de trabalhadores.

Quarto, os sindicatos trabalham para um estado de bem-estar inclusivo e redistributivo, proporcionando acesso igual aos recursos sociais fundamentais.

Em quinto lugar, a solidariedade é global: a LO contribui para o desenvolvimento dos direitos dos trabalhadores em todo o mundo e aceita a responsabilidade dos países ricos em ajudar aqueles que vivem na pobreza e na miséria.

O documento apresenta uma declaração positiva dos objetivos sindicais, tanto para os membros quanto para o público em geral, em linguagem simples e cobrindo muitos dos principais temas que os sindicalistas em qualquer país enfatizariam.

Um segundo exemplo fornece um paralelo interessante, mas de uma tradição ideológica muito diferente, a análise apresentada pelo ACV/CSC belga para seu congresso em 2010 e divulgada quase um ano antes da discussão, sob o título “Vamos construir juntos o amanhã”. O objetivo era fornecer um entendimento de longo prazo dos principais desafios – mas também oportunidades – enfrentados pelos sindicatos e desenvolver respostas, com o argumento de que “outro futuro é possível”. Três “megatendências” discutidas foram envelhecimento demográfico, desemprego juvenil e crescente diversidade da força de trabalho; o rápido aumento da globalização econômica e financeira sem formas correspondentes de regulação social; e o impacto das mudanças climáticas. As implicações políticas centrais derivadas dessa análise foram: uma luta para fazer a economia servir a sociedade e as finanças servirem à economia, e não o inverso como atualmente; a necessidade de relacionar uma resposta vigorosa à crise atual a uma estratégia de longo prazo; a busca do desenvolvimento sustentável; e a principal tarefa de desenvolver ideias inovadoras de sindicatos, além de procurar colaborar com outras pessoas que compartilham os mesmos objetivos. Produzido à medida que a crise econômica se desenrolava, esse esforço para definir uma estratégia sindical a longo prazo é particularmente impressionante como uma tentativa de propagar uma visão sindical positiva.

Na CEE, iniciativas sindicais inovadoras enfrentam dificuldades particulares. O impulso de austeridade e a intervenção política direta no processo de negociação coletiva exerceram considerável pressão sobre as instituições de relações sindicais fracas.

Na maioria dos casos, no entanto, as sociedades não permaneceram passivas quando confrontadas com o duro curso das políticas. Em toda a região, tem havido crescente descontentamento com as medidas de corte de custos conduzidas pela elite e crescente oposição a ataques políticos sobre direitos sociais e proteção ao mercado de trabalho.

Talvez um pouco paradoxalmente, isso apresenta aos sindicatos uma oportunidade estratégica de se reafirmarem como representantes das amplas seções da população que estão desiludidas com as prescrições políticas neoliberais. Há evidências crescentes de que os sindicatos dos novos Estados membros estão aceitando o desafio e liderando uma luta contra a reestruturação neoliberal. Eles fizeram protestos contra medidas de austeridade, desregulamentação do mercado de trabalho e exclusão social; eles também se opuseram ativamente à privatização dos cuidados de saúde e outros serviços de interesse geral. Já antes da crise, eles fizeram esforços consideráveis para modernizar suas estratégias de comunicação e experimentaram com novas ferramentas, incluindo as mídias sociais, novas formas de interação com seus atuais e futuros eleitores, como campanhas na Internet e coleta de assinaturas . Eles também se mostraram prontos para enfrentar as preocupações específicas de grupos marginalizados ou sub-representados, como funcionários “atípicos” ou aqueles que trabalham na economia paralela.

O fato de que tais ações desfrutam de altos níveis de apoio social mostra que, apesar da fraqueza, os sindicatos não são meramente “criaturas do passado”. Pelo contrário, eles têm um papel crucial a desempenhar nos novos sistemas capitalistas, na medida em que destacam as contradições do processo econômico de “recuperação” e defendem os direitos dos trabalhadores “em tempos difíceis”.

A ampliação do discurso sindical prepararia o terreno para um recrutamento de uma base sindical mais aguerrida. Não há dúvida de que a organização é um empreendimento caro – que exige uma mudança de recursos sindicais para outros campos de atividade. No entanto, ele precisa se tornar uma prioridade na CEE, em vista das substanciais perdas de membros que os sindicatos sofreram desde o início do processo de transição.

Mesmo em países como a Eslovênia, onde os sindicatos assumem um papel ativo na definição do curso da política socioeconômica do país, são necessários altos números de membros para legitimar sua posição institucional. As recentes tentativas do governo de marginalizar os parceiros sociais indicam que os sindicatos não podem confiar apenas no tripartismo, mas precisam investir para impulsionar e capacitar seus membros. A abordagem específica da organização pode diferir dependendo do tipo de setor.

Nos serviços, geralmente difíceis de organizar, as campanhas de cima para baixo elaboradas e implementadas pelos escritórios centrais ou regionais de desenvolvimento sindical podem estimular as ações de chão de fábrica.

Na manufatura, os esforços de organização de baixo para cima serão mais eficazes, graças a uma maior concentração e homogeneidade da força de trabalho, mas mesmo lá, estruturas sindicais de nível superior devem fornecer às organizações de trabalho recém-criadas assistência logística, aconselhamento jurídico e possibilidades de treinamento (Mrozowicki, 2014) .

Os sindicatos da CEE não são únicos em sua luta pelo reconhecimento e em seus esforços para ampliar sua base de membros. As organizações trabalhistas ocidentais enfrentam dilemas semelhantes, embora suas taxas de densidade tendam a ser mais altas e sua posição institucional seja um pouco mais forte. Em vista dessa semelhança de desafios e interesses, é importante continuar os programas de assistência e organizar o apoio concedido por organizações ocidentais mais experientes e mais poderosas a seus pares da CEE e estimular o compartilhamento de experiências transfronteiriças em técnicas de negociação coletiva e recrutamento.

As recentes medidas de austeridade e de liberação exigem igualmente uma resposta sindical coordenada. Até o momento, embora as prescrições políticas formuladas pela Troika e pelo FMI tenham sido muito semelhantes nos países ocidentais e orientais, o descontentamento sindical tem sido amplamente manifestado em nível nacional. Como demonstrado pela mobilização da diretiva anti-Bolkestein, no entanto, a resistência pan-europeia pode ser bem-sucedida no combate à agenda desregulatória.

Que conclusões gerais podemos tirar? Em primeiro lugar, não há “soluções rápidas” através das quais os sindicatos possam recuperar a iniciativa: a revitalização requer estratégia, não apenas táticas. Assim, por exemplo, o “modelo de organização” que os sindicatos em muitos países afirmam ter adotado não é apenas um conjunto de técnicas. Uma “virada para a organização séria” significa repensar as metas e objetivos do sindicalismo, os círculos eleitorais que os sindicatos tentam representar, as formas de ação que adotam e a natureza de seus processos democráticos internos. Ou, para dar um exemplo muito diferente, as fusões sindicais – que em muitos países foram vistas como um caminho para o renascimento – podem ser tão desastrosas quanto muitas fusões de empresas, em parte porque são comumente vistas como um atalho organizacional, sem a devida atenção à necessidade e a oportunidade de redesenhar o sindicalismo segundo linhas inovadoras e abraçar os interesses e aspirações de um círculo eleitoral mais amplo.

Uma razão para a relativa raridade da inovação estratégica é que isso levanta questões “políticas” difíceis. Os sindicatos possuem forte inerência organizacional, porque a mudança estratégica ameaça as relações internas de poder estabelecidas, enquanto qualquer realocação de recursos para refletir novas prioridades cria perdedores e vencedores. Geralmente, existem muitos pontos de veto que podem bloquear mudanças contenciosas.

A inovação estratégica não pode ser simplesmente uma questão de projetos projetados no nível da matriz. Eles devem ser traduzidos em ação, o que significa envolver a “vontade de agir” de membros e representantes de base. A inovação efetiva é mais provável quando os sindicatos mantêm um diálogo interno permanente e ativo, cultivam o “capital social” de seus membros e usam seus mecanismos de educação interna para desenvolver e reabastecer “intelectuais orgânicos”, que podem fornecer uma ponte reflexiva entre liderança e classificação.

A revitalização também implica repensar o significado de solidariedade. O velho slogan, “solidariedade para sempre”, mantém sua ressonância, mas deve ser redefinido para o século XXI. Os sindicatos precisam aceitar a diversidade de interesses dentro da classe trabalhadora, nacional e internacionalmente; identidade coletiva não é dada, deve ser construída. E essa construção não pode ser imposta mecanicamente: deve ser negociada; os sindicatos começaram a aprender a integrar a diversidade.

Os desafios materiais para os sindicatos são óbvios; mas, acima de tudo, na maioria dos países, eles estão ideologicamente defensivos. Portanto, eles precisam recriar recursos de poder moral. Isto é em parte uma questão de vocabulário, em parte de canais de comunicação, mas crucialmente também de ideias. Muitos sindicatos perderam uma crença mobilizadora em sua própria capacidade de alcançar uma economia melhor e uma sociedade melhor. O que é necessário é uma nova ofensiva imaginativa, talvez utópica.

Os sindicatos precisam acreditar e demonstrar que um futuro melhor é possível.

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